在处理国有企业裁员辞退员工的赔偿问题时，我们主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规来进行详细解析。以下是对各种情形的清晰、详细且深入的解答：
一、合法辞退及其经济补偿
协商一致辞退：
- 当国有企业与员工通过协商达成一致解除劳动合同时，应按照员工在本单位的工作年限来支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地职工月平均工资三倍，经济补偿的标准则按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
无过失性辞退：
- 若员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由国企另行安排的工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行且未能就变更内容达成协议，国企可以提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除合同，并支付相应的经济补偿，标准与协商一致辞退相同。
经济性裁员：
- 当国企因经营困难、重整、技术革新等法定原因需要裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上时，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁减方案。在此情况下辞退员工，同样需要支付经济补偿，标准也与上述相同。
二、违法辞退及其赔偿金
- 若国企无正当理由或违反法定程序辞退员工，即属于违法解除劳动合同。此时，国企应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。具体来说，就是按员工在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。
三、无需支付补偿的情形
- 在以下特定情形下，国企可以合法解除合同且无需支付经济补偿：
- 员工在试用期间被证明不符合录用条件（但需有明确证据支持）。
- 员工严重违反用人单位的规章制度，如旷工、盗窃等行为。
- 员工严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 员工被依法追究刑事责任，如刑事判决生效。
四、特殊群体的保护与补偿
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，国企在辞退时需给予更优厚的补偿。具体补偿标准需依据相关法律法规执行，以确保这些特殊群体的合法权益得到妥善保护。
五、注意事项与争议解决
程序合法性：
- 辞退员工时，国企应确保程序的合法性，包括提前书面通知、支付代通知金（如需）、通知工会等步骤。这是避免法律纠纷和确保辞退行为合法有效的关键。
个税处理：
- 经济补偿金在当地职工平均工资三倍以内的部分免税，超出部分则需按个人所得税规定缴纳。国企在支付经济补偿金时，应依法进行个税处理，以避免税务风险。
争议解决：
- 若员工与国企对补偿金额或其他相关事宜有异议，可通过协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式解决争议。国企应积极应对争议，依法维护自身和员工的合法权益。
综上所述，国有企业在裁员辞退员工时，应根据具体辞退情形来确定是否需要支付经济补偿或赔偿金，并确保程序的合法性与合规性。同时，对于特殊群体和特定情况，还需按照法律规定给予相应的保护和补偿。在处理过程中，国企应注重法律的严谨性和人文关怀的平衡，以确保双方的合法权益得到妥善维护。