纯提成工资在符合一定条件下是合法的。以下是对该问题的详细分析：
一、法律依据与合法性条件
《中华人民共和国劳动法》：
- 用人单位有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但需遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并确保工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
- 国家实行最低工资保障制度，无论采用何种薪酬模式，劳动者在正常出勤情况下的工资都不得低于当地最低工资标准。因此，纯提成工资模式下，劳动者的收入在正常出勤且完成工作任务的情况下，不得低于当地最低工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 劳动合同应当具备劳动报酬等条款，对于报酬的具体形式，法律并未限定必须有底薪。因此，在双方平等自愿、协商一致的基础上，可以约定纯提成的薪酬模式。
- 用人单位与劳动者订立和履行劳动合同应遵循公平原则。纯提成工资的计算和支付方式必须合理、公平，不存在欺诈、胁迫等情形。
《工资支付暂行规定》等相关规定：
- 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这适用于所有形式的工资支付，包括底薪加提成、纯提成等。
二、合法性判断的具体标准
不低于最低工资标准：
- 这是纯提成工资模式合法性的核心条件。用人单位必须确保劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其收入不低于当地最低工资标准。若低于此标准，用人单位需补足差额部分。
双方协商一致：
- 纯提成的薪酬模式应在劳动合同中明确约定，包括提成的计算方式、支付时间等具体内容。该约定应是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，确保劳动者的知情权和选择权。
合理性与公平性：
- 纯提成工资的计算和支付方式应合理、公平，不得存在对劳动者不利的欺诈、胁迫等情形。例如，提成的计算基数、比例等应明确且合理，避免用人单位通过不合理的提成规则损害劳动者的权益。
三、实际应用中的注意事项与建议
用人单位角度：
- 在采用纯提成工资模式时，应充分考虑行业特点、市场状况及劳动者的实际情况，确保该模式既符合法律法规要求，又能有效激励劳动者。
- 制定合理的提成规则，明确提成的计算方式、支付时间等具体内容，并在劳动合同中明确约定，以避免后续争议。
劳动者角度：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于纯提成的约定。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位提出并要求解释或修改。
- 保留好相关证据，如工资条、提成计算明细等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
争议解决：
- 若因纯提成工资模式引发争议，双方可首先通过协商解决；协商不成时，可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
总结来说，纯提成工资在符合不低于最低工资标准、双方协商一致以及合理性与公平性等条件下是合法的。然而，在实际应用中，用人单位和劳动者都应谨慎对待该薪酬模式，确保双方的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。