结论：周工作时间不超过40小时的情况下，周六是否算加班，主要取决于用人单位的工作制度安排以及劳动者周六是否实际提供了劳动。以下分情况详细说明：

1. 标准工时制下的周六加班认定

   • 法律背景：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。但实践中，多数用人单位采用每周40小时工作制（即每日8小时，每周5天）。若用人单位明确实行标准工时制（每日8小时、每周5天），且劳动者周六未被安排工作，则周六不属于加班。
   • 加班情形：若用人单位在周六安排劳动者工作，且未安排补休或未支付加班费，则周六工作构成加班。根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

2. 综合计算工时制下的周六加班认定

   • 法律背景：若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月、季、年为周期综合计算工作时间），则劳动者平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
   • 加班情形：在综合计算周期内，若劳动者总实际工作时间超过法定标准工作时间（如每周40小时），超出部分视为加班。例如，某用人单位实行以周为周期的综合计算工时制，劳动者周一至周五每天工作8小时，周六工作4小时，则周总工作时间为44小时，超出法定40小时的部分（4小时）应视为加班。

3. 不定时工作制下的周六加班认定

   • 法律背景：不定时工作制主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者（如高管、外勤人员等）。
   • 加班情形：在不定时工作制下，用人单位一般不支付加班费。但需注意，若劳动者在法定节假日工作，仍应按照《劳动法》第四十四条的规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。周六是否算加班，需结合具体工作制度及是否构成法定节假日工作来判断。

法律建议：

• 劳动者角度：若您认为周六工作构成加班，建议保留相关证据（如考勤记录、工作安排通知等），并与用人单位协商补休或加班费支付事宜。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位角度：建议明确工作制度安排，并在劳动合同或规章制度中明确加班认定及加班费支付标准。若实行综合计算工时制或不定时工作制，需依法向劳动行政部门申请批准，并确保劳动者总实际工作时间不超过法定标准。

可能法律后果：

• 若用人单位未依法支付加班费或安排补休，劳动者有权要求用人单位支付加班费及经济补偿金，并可能面临劳动监察部门的处罚。
• 若劳动者恶意主张加班费且无充分证据支持，可能面临败诉风险及诉讼成本损失。

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