核心结论：超龄合同到期后的处理方式需结合劳动者是否享受养老保险待遇、用人单位意愿及法律规定综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金

• 法律定性：根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄且开始享受养老保险待遇的，劳动合同自动终止，用人单位无需支付经济补偿。
• 后续关系：双方可协商建立劳务关系，签订劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间等条款。此时不受《劳动合同法》保护，但可依据《民法典》合同编主张权益（如拖欠劳务费可起诉）。
• 风险提示：若用人单位继续用工但未签订书面协议，可能因举证困难导致劳动者权益受损（如工伤认定、报酬争议等），建议双方保留工作记录、转账凭证等证据。

2. 劳动者未享受养老保险待遇（如未缴满15年社保）

• 法律定性：若劳动者虽超龄但未享受养老保险待遇，劳动合同不因年龄自动终止，需以“是否丧失劳动能力”或“用人单位是否提出终止”为判断标准。
  • 若用人单位主动终止：需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；若违法终止（如无合法理由），需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
  • 若双方继续用工：视为事实劳动关系，用人单位需补签书面劳动合同，否则可能面临未签合同双倍工资差额的处罚（《劳动合同法》第82条）。
• 特殊情形：部分地区（如广东）规定，超龄人员可按“非全日制、临时性和弹性工作”形式用工，但需符合当地政策。

操作建议

1. 劳动者：
   • 保留劳动合同、工资流水、社保缴纳记录等证据；
   • 若被终止合同，要求用人单位出具书面终止通知；
   • 未享受养老保险待遇的，可向社保部门投诉要求补缴社保，或通过劳动仲裁主张经济补偿。
2. 用人单位：
   • 终止合同前核查劳动者社保缴纳情况；
   • 继续用工的，及时签订劳务合同或补签劳动合同；
   • 避免以“超龄”为由单方降薪或调岗，否则可能构成违法变更合同。

温馨提示：超龄用工问题涉及劳动法、社保法、民法等多领域交叉，具体操作需结合地方政策（如退休年龄认定、社保补缴规则）。若有进一步疑问，可直接向我提供细节（如是否享受养老金、合同终止原因等），我会为您定制解决方案。