结论前置：发工资前改绩效分配是否合法，需根据具体情况判断，主要看修改是否遵循了法定程序、是否损害了员工权益以及是否具有合理性。以下从不同角度详细分析：

1. 法定程序角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 若修改绩效分配方案未遵循上述法定程序，如未经职工讨论或协商，直接单方面决定修改，则可能构成违法。员工有权对此提出异议，并可能通过法律途径维护自己的权益。

2. 员工权益保护角度：

   • 绩效分配直接关系到员工的劳动报酬，是员工切身利益的重要组成部分。用人单位在修改绩效分配方案时，应确保不损害员工的合法权益，如不得无故降低员工工资、不得设置不合理的考核标准等。
   • 若修改后的绩效分配方案导致员工工资显著降低，或考核标准明显不合理，损害了员工的合法权益，则修改行为可能被视为违法。员工可以据此向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。

3. 合理性角度：

   • 即使修改绩效分配方案遵循了法定程序，且未直接损害员工权益，但若修改内容缺乏合理性，如过于主观、随意，或缺乏明确的考核标准和依据，也可能引发争议。
   • 在这种情况下，虽然修改行为可能不直接构成违法，但用人单位应谨慎行事，确保修改内容的合理性和公正性，以维护良好的劳动关系。员工若对修改内容有异议，可以与用人单位进行沟通协商，或寻求劳动监察部门的帮助。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在修改绩效分配方案前，应充分征求员工意见，确保修改内容合法、合理、公正，并遵循法定程序进行决策。
• 对于员工而言，若发现用人单位在发工资前擅自修改绩效分配方案，且该修改行为可能损害自己的合法权益，应及时与用人单位沟通协商，或向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁、向人民法院提起诉讼以维护自己的权益。

可能法律后果：

• 若用人单位修改绩效分配方案的行为被认定为违法，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。
• 同时，用人单位还可能因违法修改绩效分配方案而承担民事赔偿责任，如向员工支付赔偿金、补发工资等。

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