结论：签完离职协议后，是否还能申请加班费，需根据离职协议的具体内容以及是否存在欺诈、胁迫或重大误解等情形来判断。
分析如下：
离职协议内容明确且合法有效：
- 如果离职协议中明确包含了关于加班费的结算条款，且该条款是双方真实意思表示，没有违反法律、行政法规的强制性规定，也没有欺诈、胁迫或重大误解等情形，那么该条款对双方均具有法律约束力。
- 在这种情况下，员工在签署离职协议后，通常不能再就加班费问题提出额外申请，因为双方已经就加班费问题达成了合意，并体现在了离职协议中。
离职协议内容存在瑕疵或违法情形：
- 如果离职协议中未提及加班费，或者虽然提及但结算条款存在不公平、不合理之处，如加班费计算方式明显低于法定标准，或者存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，导致员工在签署时并非出于真实意思表示，那么该条款可能被认定为无效或可撤销。
- 在这种情况下，员工有权在发现离职协议存在上述问题后，向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位支付应得的加班费。
离职后发现用人单位未支付加班费：
- 即使离职协议中未明确提及加班费，但员工在离职后发现用人单位存在未支付加班费的事实，且该事实在离职时并未被员工知晓或考虑，员工仍然有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位支付加班费。
- 这是因为，加班费是员工因加班而应得的劳动报酬，用人单位有义务按时足额支付。离职协议的签署并不免除用人单位的这一义务。
法律建议：
- 在签署离职协议前，员工应仔细阅读协议内容，特别是关于加班费、经济补偿等关键条款，确保自己的权益得到充分保障。
- 如果对离职协议中的条款存在疑问或不满，员工应及时与用人单位沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 如果发现离职协议存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，或者用人单位未支付加班费等违法行为，员工应及时向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果员工在签署离职协议后，发现协议存在无效或可撤销情形，并成功通过法律途径维护了自己的权益，那么用人单位可能需要支付应得的加班费及可能产生的滞纳金、赔偿金等。
- 如果员工在签署离职协议时未仔细阅读或理解协议内容，导致自己的权益受损，且无法通过法律途径得到有效救济，那么员工可能需要承担相应的损失。