签了离职协议后，一般不能再就周末加班费进行仲裁。以下是对此结论的详细分析：
一. 离职协议的法律效力
- 协议内容：离职协议是双方就劳动关系解除及相关事宜达成的一致意见。如果协议中明确包含了关于加班费的支付和放弃追索的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么该条款对双方均具有法律约束力。
- 法律后果：一旦签署了离职协议，并领取了协议中约定的款项，通常意味着劳动者已经放弃了对于加班费等未决事项或潜在争议的权利。此后，劳动者再就加班费提起仲裁，可能会因违反离职协议的约定而被驳回。
二. 仲裁的时效性
- 仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果劳动者在离职后一年内未就加班费提起仲裁，那么其仲裁请求可能会因超过时效期间而被不予受理。
- 离职协议与仲裁时效：签署离职协议并不中断或延长仲裁时效。因此，如果劳动者在离职后已经超过了仲裁时效期间，即使其认为加班费存在争议，也无法再通过仲裁途径解决。
三. 特殊情况
- 协议无效或可撤销：如果离职协议存在欺诈、胁迫等情形，导致协议无效或可撤销，那么劳动者仍然有权就加班费提起仲裁。但这种情况下，劳动者需要提供充分的证据来证明协议的无效性或可撤销性。
- 加班费未明确约定：如果离职协议中并未明确约定加班费的支付和放弃追索事宜，那么劳动者在协议签订后仍然有权就加班费提起仲裁。但这种情况下，劳动者需要承担举证责任，证明加班事实的存在以及加班费的计算依据。
综上所述，签了离职协议后，一般不能再就周末加班费进行仲裁。因为离职协议通常具有法律约束力，且仲裁请求可能因超过时效期间而被不予受理。然而，在特殊情况下，如协议无效或可撤销、加班费未明确约定等，劳动者仍然有权提起仲裁。但无论何种情况，劳动者在提起仲裁前都应充分了解相关法律法规和仲裁程序，并准备充分的证据来支持自己的主张。如有进一步需要，您可以继续咨询我。