结论前置：公司换岗位员工不同意时的赔偿问题，需根据调岗的合法性、合理性以及具体情况来判断。以下是详细分析：
调岗合法且合理的情况
- 情形说明：若公司基于生产经营需要，如业务调整、部门合并等合理原因进行调岗，且调岗后员工的工资待遇、工作地点等条件未发生明显不利变更，同时公司已与员工进行充分沟通并尝试协商一致，那么这种调岗通常被认为是合法且合理的。
- 赔偿原则：在此情况下，如果员工无正当理由不同意调岗，公司解除劳动合同通常无需支付经济赔偿。但若公司出于人性化考虑选择支付，则按工作年限计算经济补偿，计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月半个月工资）。
调岗不合法或不合理的情况
- 情形说明：若调岗不具备合理性，如工作内容与员工技能严重不匹配，工作条件明显恶劣（如从办公室调到工地），或公司未经员工同意擅自调岗，且未提供合理理由，那么这种调岗可能被视为违法或不合理。
- 赔偿原则：员工因此解除劳动合同的，公司应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2（每满一年两个月工资，六个月以上不满一年按两个月工资计，不满六个月按一个月工资计）。
特殊调岗情况
- 情形说明：如果员工不能胜任原工作，公司经过培训或者调整工作岗位，员工仍不能胜任的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 赔偿原则：在此情况下，公司需按合法调岗情况下的补偿标准支付经济补偿，即按工作年限计算经济补偿。
经济补偿的计算细节：
- 工作年限：精确计算员工在公司的工作时长，如工作了3年5个月按3.5年计，3年7个月按4年计。
- 月工资：指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月平均工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
员工维权建议：
- 收集证据：保存好与调岗相关的所有通知、沟通记录、工资条、工作环境照片等证据，确保在维权过程中有足够的事实依据。
- 协商沟通：首先与公司进行友好协商，表达立场和诉求，并尝试达成解决方案。注意保留沟通过程中的记录，如会议记录、电子邮件、短信等。
- 申请仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明材料及相关证据。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在规定时间内向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。
注意事项：
- 在实践中，“客观情况发生重大变化”的具体判断可能存在争议，如公司经营困难、业务调整等原因导致的岗位变更是否属于该情形，需结合具体情况和证据综合判断。
- 员工在维权过程中应充分了解自己的权益和法律规定，采取合适的措施来维护自己的合法权益，同时保持冷静和理性，避免不必要的冲突和损失。
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