结论：厂里放假期间去做临时工在法律层面通常是可行的，但需结合具体情况判断，主要涉及劳动合同约定、竞业限制、保密义务及临时工用工形式合法性等问题。以下从不同角度展开分析：

1. 原劳动合同是否限制兼职行为

• 若劳动合同无禁止性条款：根据《劳动合同法》第39条，用人单位仅在劳动者同时与其他单位建立劳动关系且“对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正”时，方可解除合同。因此，若原厂未明确禁止兼职，且临时工工作不影响原厂任务完成，一般不构成违约。
• 若劳动合同明确禁止兼职：劳动者需遵守约定，否则可能面临违约责任（如赔偿损失、解除合同等）。例如，若原厂以“兼职导致工作效率下降”为由解除合同，可能被认定为合法。

2. 是否涉及竞业限制或保密义务

• 竞业限制适用范围：根据《劳动合同法》第24条，竞业限制仅适用于高级管理人员、技术人员及其他负有保密义务的人员，且需用人单位支付经济补偿。若劳动者不属于此类人员，或原厂未支付补偿，竞业限制条款可能无效。
• 保密义务的独立性：即使无竞业限制条款，劳动者仍需遵守保密义务（如不得泄露原厂商业秘密）。若临时工工作涉及与原厂竞争的业务或泄露秘密，可能承担民事或刑事责任。

3. 临时工用工形式的合法性

• 劳动关系 vs 劳务关系：
  • 劳动关系：若临时工与新用人单位建立劳动关系（如签订劳动合同、接受管理），需确保新单位依法缴纳社保、提供劳动保护等。
  • 劳务关系：若以个人名义提供劳务（如通过平台接单），则适用《民法典》合同编，双方权利义务以约定为准，但需注意避免被认定为事实劳动关系（如长期、固定工作可能引发争议）。
• 非全日制用工的特殊性：根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工每日不超过4小时、每周不超过24小时。若符合此条件，劳动者可与多个用人单位建立劳动关系，但需确保原厂无禁止性约定。

4. 其他潜在风险

• 工伤风险：若临时工期间发生工伤，需根据用工形式确定责任主体。劳动关系下由用人单位承担工伤责任；劳务关系下可能需通过侵权诉讼解决，赔偿标准可能低于工伤待遇。
• 税务合规：劳动者需就临时工收入申报个人所得税，用人单位需履行代扣代缴义务。若以“现金支付”等方式逃避税务，可能面临行政处罚。

建议

1. 审查原劳动合同：确认是否有禁止兼职、竞业限制等条款，评估违约风险。
2. 明确临时工性质：与新用人单位签订书面协议，明确用工形式（劳动关系/劳务关系）、工作时间、报酬支付等，避免纠纷。
3. 遵守保密与竞业限制：若原厂涉及商业秘密，临时工工作应避免与原厂业务冲突，防止泄露信息。
4. 保留证据：保存工资支付记录、工作证明等材料，以备维权或税务核查。

如有进一步疑问（如具体合同条款解读、工伤处理流程等），可直接向我咨询。