结论：公司通知变更工作地点但没有书面通知，员工不去是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定
劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了工作地点变更的相关条款，比如公司有权根据业务需要调整工作地点，且员工需服从安排，那么在这种情况下，即使公司没有书面通知，员工不去新的工作地点，公司可能会依据劳动合同的约定，将员工的行为视为旷工。但即便如此，公司未进行书面通知也存在程序瑕疵，员工可以主张公司程序不当，但这并不直接改变旷工认定的结果，只是可能在后续处理（如解除劳动合同的合法性、经济补偿等）中产生影响。
劳动合同中没有明确约定：若劳动合同中没有关于工作地点变更的明确约定，公司单方面变更工作地点，且未与员工协商一致，也未提供书面通知，员工有权拒绝前往新的工作地点。此时，员工不去新的工作地点，不应被认定为旷工。因为公司变更工作地点属于对劳动合同内容的重大变更，需要与员工协商一致，否则员工有权拒绝。
二、公司变更工作地点的合理性
合理变更：如果公司变更工作地点是出于生产经营的合理需要，比如公司整体搬迁至新的办公地点，且新地点与原地点距离不远，或者公司提供了必要的交通补贴、住宿安排等，以减轻员工因工作地点变更带来的不便，那么在这种情况下，公司可能更有理由要求员工前往新的工作地点。但即便如此，公司仍应履行书面通知的义务，以保障员工的知情权。如果公司未履行书面通知义务，员工可以提出异议，但若员工无正当理由拒绝前往，公司可能会根据内部规章制度将员工的行为视为旷工。不过，员工仍可以公司未履行书面通知义务为由，在后续处理中争取自己的权益。
不合理变更：如果公司变更工作地点明显不合理，比如将员工从城市中心调至偏远地区，且未提供任何补偿或便利措施，或者变更工作地点对员工的生活造成极大不便，如导致员工无法照顾家庭等，那么员工有权拒绝前往新的工作地点。此时，员工不去新的工作地点，不应被认定为旷工。公司若以此为由解除劳动合同或进行其他处罚，可能构成违法解除或违法处罚，员工可以依法维护自己的权益。
三、公司内部规章制度的规定
如果公司内部规章制度中明确规定了工作地点变更的程序和要求，以及员工拒绝前往新工作地点的后果，那么这些规定将作为判断员工行为是否构成旷工的重要依据。但需要注意的是，公司内部规章制度必须合法有效，即经过民主程序制定、向员工公示或告知等，否则不能作为处理员工的依据。如果公司内部规章制度中未规定相关工作地点的变更程序和要求，或者规定不明确、不合理，那么员工不去新的工作地点，不应被轻易认定为旷工。
建议：
对于员工而言，如果公司通知变更工作地点但没有书面通知，且自己不愿意前往新的工作地点，建议先与公司进行沟通协商，了解公司变更工作地点的具体原因和安排，并表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以保留相关证据（如公司通知、劳动合同、沟通记录等），以便在后续处理中维护自己的权益。
对于公司而言，变更工作地点应尽量与员工协商一致，并履行书面通知的义务。如果员工拒绝前往新的工作地点，公司应了解员工拒绝的原因，并根据具体情况进行处理。如果公司认为员工的行为构成旷工或违反公司规章制度，应依法依规进行处理，并保留相关证据以备后续争议之需。
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