结论：员工言语威胁公司要离职补偿，一般情况下公司报警可能不会直接达到预期的法律效果，但公司可以采取其他合法措施来应对。
分析说明：
报警的适用性：
- 报警通常适用于处理违反治安管理或刑事犯罪的行为。员工言语威胁公司要离职补偿，若未构成实际的敲诈勒索、威胁恐吓等违法行为（即未达到刑事立案标准或未违反治安管理处罚法），则报警可能不会直接引发刑事或治安处罚。
- 言语威胁本身，若未伴随具体的暴力行为或明确的违法意图，往往被视为民事纠纷范畴，更适合通过协商、调解或劳动仲裁等途径解决。
公司的应对措施：
- 协商沟通：公司可以首先尝试与员工进行协商，了解其离职的真实原因和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
- 劳动仲裁：若协商无果，且员工确实存在无理要求离职补偿的情况，公司可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。
- 法律诉讼：在极端情况下，如果员工的威胁行为严重侵犯了公司的合法权益，公司还可以考虑通过法律诉讼来维护自身权益。
员工行为的法律性质：
- 员工有权在离职时要求合理的经济补偿，但这一要求必须基于法律规定和劳动合同的约定。
- 如果员工以威胁为手段，要求公司支付超出法定或约定范围的补偿，这种行为可能构成敲诈勒索或威胁恐吓，但需要达到一定的严重程度和证据标准才能被认定为违法。
特殊场景：
- 如果员工的威胁行为伴随着具体的暴力行为、破坏公司财物或干扰公司正常经营秩序等，这些行为可能构成违反治安管理或刑事犯罪，此时公司报警是合理的，且警方会依法处理。
行动建议：
- 收集证据：公司应收集员工威胁的相关证据，如录音、录像、聊天记录等，以备不时之需。
- 保持冷静：在面对员工的威胁时，公司应保持冷静，避免与员工发生直接冲突，以免事态升级。
- 寻求法律帮助：如有需要，公司可以咨询专业律师，了解具体的法律应对策略和程序。
后续思考依据：
- 在处理此类纠纷时，公司应充分考虑法律法规的规定和劳动合同的约定，确保自身行为的合法性和合理性。
- 同时，公司也应关注员工的合理诉求，通过协商和调解等方式寻求双方都能接受的解决方案，以维护和谐的劳动关系。
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