不签绩效计划书，工资原则上仍应按照劳动合同或公司规章制度中约定的基本工资标准发放。具体分析如下：

1. 劳动合同与规章制度优先
   根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳动合同中已明确约定工资构成（如基本工资+绩效工资），且未将签署绩效计划书作为发放工资的前提条件，则即使员工拒绝签署绩效计划书，公司仍需按约定支付基本工资。若公司规章制度中规定“未签署绩效计划书视为放弃绩效工资”，需满足两个条件：一是规章制度已通过民主程序制定并公示；二是该规定不违反法律强制性规定（如不得低于最低工资标准）。

2. 绩效计划书的法律性质
   绩效计划书通常属于用人单位单方制定的管理文件，其本质是双方对绩效考核目标的约定。若员工拒绝签署，可能被视为对绩效考核目标的异议，但不构成拒绝履行劳动合同主要义务的理由。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如调整工资结构）需双方协商一致并书面确认。因此，公司不得以员工未签署绩效计划书为由单方扣减工资。

3. 特殊情形处理

   • 若劳动合同或规章制度明确将签署绩效计划书作为工资发放条件：需审查该条款是否合法有效。例如，若条款规定“未签署则绩效工资归零”，但员工实际已提供劳动且达到基本考核标准，此类条款可能因显失公平被认定无效。
     
   • 若公司以“未签署绩效计划书”为由拒发全部工资：员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金及欠付工资。

建议：

• 对员工而言：若公司以未签署绩效计划书为由扣减工资，可先与公司协商，要求提供工资计算依据；协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对公司而言：应完善绩效考核制度，明确绩效工资的发放条件（如与考核结果挂钩而非签署文件挂钩），并通过民主程序将相关条款纳入规章制度。
  

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