公司效益不好，将员工都变成劳务派遣的做法，在大多数情况下是不合理的，且可能违反相关法律法规。以下从几个角度进行详细分析：

1. 法律角度：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果公司将原本的正式员工岗位全部或大部分转变为劳务派遣岗位，且这些岗位并不符合临时性、辅助性或替代性的特征，那么这种做法就可能违反了法律规定。
   • 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当订立劳动合同，且劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。如果公司未经员工同意，单方面将员工转为劳务派遣，且未与劳务派遣单位签订相应的劳动合同或协议，那么这种做法也是违法的。

2. 员工权益角度：

   • 劳务派遣员工与正式员工在福利待遇、职业发展等方面往往存在差异。如果公司将员工转为劳务派遣，可能会损害员工的合法权益，如降低工资、减少福利、限制晋升机会等。
   • 劳务派遣员工在用工单位的工作稳定性相对较差，一旦用工单位不再需要劳务派遣服务，员工可能面临失业的风险。

3. 公司运营角度：

   • 虽然公司可能出于效益考虑，希望通过劳务派遣来降低人力成本，但这种做法可能适得其反。劳务派遣员工与正式员工之间的不公平待遇可能导致员工士气低落，影响工作效率和团队凝聚力。
   • 如果公司因违法将员工转为劳务派遣而面临法律纠纷，不仅需要承担法律责任，还可能损害公司的声誉和形象，对公司的长期发展造成不利影响。

建议：

• 公司应谨慎考虑将员工转为劳务派遣的做法，确保符合相关法律法规的规定，并充分保障员工的合法权益。
• 如果公司确实需要调整用工方式，应与员工进行充分沟通，协商达成一致意见，并签订相应的劳动合同或协议。
• 员工在面对公司将其转为劳务派遣的情况时，应了解自己的合法权益，如工资、福利、工作条件等，并有权拒绝不合理的安排。如果公司违法操作，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

总之，公司效益不好并不是将员工转为劳务派遣的合理理由。公司应遵守相关法律法规，尊重员工的合法权益，通过合法、合理的方式调整用工方式，以实现公司的可持续发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。