结论：在符合法律规定和确保劳动者权益的前提下，公司将员工由劳务派遣转为劳务外包是合法的，但此转变必须严格遵循法定程序，并确保实质内容的合规性。以下是对此问题的详细分析：
一、合法的情况
遵循法定程序：
- 协商一致：用人单位需与劳动者进行充分沟通，确保劳动者理解并同意用工形式的转变。双方应通过补充协议明确用工形式转变及双方权利义务的变化，且劳动者需签字同意。
- 解除或终止劳务派遣关系：劳务派遣单位与劳动者应依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应的经济补偿，以保障劳动者的合法权益。
- 签订新合同：劳动者与劳务外包公司应建立新的劳务关系，并依法签订劳务合同，明确双方的权利义务，确保劳动者的权益得到保障。
符合实质内容转变：
- 管理模式转变：劳务外包应实现管理模式的实质转变，如承包单位应自主安排人员、管理工作流程，发包方不直接管理劳动者，避免“假外包、真派遣”的情况。
- 业务质量标准明确：发包方与承包方应签订详细的劳务外包合同，明确业务质量标准，确保劳务外包的合法性和有效性。
二、不合法的情况
恶意规避法律责任：
- 若公司转变用工形式仅为逃避为劳动者缴纳社保、支付加班费、经济补偿等法定义务，则此行为属于违法。
- 若转变后发包方仍像之前一样直接管理劳动者，未实现真正的外包，也属于违法。
未经劳动者同意：
- 公司擅自将劳务派遣关系转变为劳务外包关系，侵犯了劳动者的权益，属于违法行为。
三、实际操作建议
- 充分沟通协商：公司应与劳动者进行充分沟通，确保劳动者理解并同意用工形式的转变，避免后续纠纷。
- 依法解除合同与补偿：公司应与劳务派遣单位及劳动者依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应的经济补偿，以保障劳动者的合法权益。
- 签订新合同：公司应与劳务外包公司签订详细的劳务外包合同，明确双方的权利义务及业务质量标准，确保劳务外包的合法性和有效性。
- 合规管理：在劳务外包过程中，公司应确保遵守相关法律法规，不侵犯劳动者的权益，避免法律风险。
举例说明：假设某公司原本与劳务派遣单位合作，将部分业务通过劳务派遣的方式完成。现在，公司希望将这部分业务转为劳务外包。在此情况下，公司应首先与劳务派遣单位及劳动者进行沟通，协商解除或终止劳务派遣关系，并支付相应的经济补偿。然后，公司与劳务外包公司签订详细的劳务外包合同，明确业务质量标准和管理模式。最后，劳动者与劳务外包公司建立新的劳务关系，并签订劳务合同。这样，公司的转变就是合法的。
进一步思考：公司在考虑将员工由劳务派遣转为劳务外包时，应充分评估转变的合法性和可行性，确保符合相关法律法规的要求。同时，公司也应关注劳动者的权益保障，避免因转变用工形式而引发劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。