关于“公司将正式工派遣到劳务外包是否合法”的问题，这实际上涉及到“名为外包、实为派遣”的法律风险判断。以下是我的详细解答：

1. “名为外包、实为派遣”的法律认定：

   • 根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，视为劳务派遣，适用《劳务派遣暂行规定》。这意味着，如果公司实际上是以外包的形式，但实质上按照劳务派遣的方式来使用劳动者，那么这种行为在法律上是被视为劳务派遣的。

2. 法律风险分析：

   • 外包公司具有劳务派遣资质的情况：
     • 如果外包关系被认定为“假外包、真派遣”，发包企业与外包公司需要承担因违反劳务派遣相关规定产生的责任。例如，给外包服务人员造成损害的，发包企业与外包公司承担连带赔偿责任；发包企业违反岗位的“三性”（临时性、辅助性、替代性）及程序限制的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给外包服务人员造成损害的，依法承担赔偿责任；发包企业违法退回外包服务人员，与外包公司承担连带赔偿责任。
   • 外包公司不具有劳务派遣资质的情况：
     • 在司法实践中，很多案例认定发包企业与外包服务人员之间直接建立劳动关系，发包企业需要承担用人单位的责任。若实际用工超过一年，则可能面临需要支付11个月的双倍工资、订立无固定期限合同以及补缴社保费的风险。

3. 对公司的建议：

   • 公司应严格审查与外包公司的合作协议，确保合作模式符合法律法规的要求，避免“名为外包、实为派遣”的法律风险。
   • 如果公司确实需要采用劳务派遣或劳务外包的方式用工，应确保与有资质的外包公司合作，并明确双方的权利义务，避免因合作不当而引发的法律纠纷。
   • 公司应加强对用工管理的合规性审查，确保用工行为符合法律法规的要求，保障劳动者的合法权益。

综上所述，公司将正式工派遣到劳务外包是否合法，取决于合作模式是否符合法律法规的要求。如果合作模式被认定为“假外包、真派遣”，那么公司将面临相应的法律风险。因此，建议公司在采用劳务派遣或劳务外包的方式用工时，务必谨慎审查合作模式，确保合规性。如有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。