公司将员工转为劳务派遣是否合法，需视具体情况判断，不能一概而论为合法或违法。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
一、合法情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若公司与员工就转为劳务派遣达成共识，并签订书面协议，明确双方权利义务，同时不损害员工合法权益，这种转换在程序上是合法的。
- 例如，公司因业务调整需要，与员工进行充分沟通，员工理解并同意转为劳务派遣，双方签订了变更劳动合同的协议，明确了新的工作岗位、薪资待遇等，这种情况下转换是合法的。
符合劳务派遣适用范围：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条和第六十六条，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。若转换后的岗位符合这些条件，且程序合规，也是合法的。
- 临时性工作岗位是指存续时间不超过一定期限的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
二、违法情形
未经协商一致：
- 若公司未经员工同意，擅自将其转为劳务派遣，剥夺了员工的自主选择权，违反了劳动合同法规定，侵犯了员工合法权益，这种转换是违法的。
- 例如，公司未与员工进行任何沟通，直接通知员工转为劳务派遣，员工对此表示反对，但公司仍强行执行，这种情况下转换是违法的。
逃避法律责任：
- 若公司转换的目的是逃避法律责任，如不支付经济补偿、规避为员工缴纳社保等法定义务，此行为也不合法。
- 例如，公司为了降低用工成本，通过转为劳务派遣的方式，试图不支付员工应得的经济补偿，或者不为员工缴纳社保，这种情况下转换是违法的。
岗位不符合劳务派遣适用范围：
- 若转换后的岗位不属于临时性、辅助性或者替代性岗位，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣适用范围的规定。
- 例如，公司将员工从正式岗位转为劳务派遣，但新岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位，而是公司的核心业务岗位，这种情况下转换是违法的。
三、法律建议
- 充分沟通：公司在考虑将员工转为劳务派遣时，应与员工进行充分的沟通，解释转换的原因、目的和可能的影响，确保获得员工的理解和同意。
- 协商一致：确保与员工就转为劳务派遣达成共识，并签订书面协议，明确双方权利义务，避免后续纠纷。
- 程序合规：按照法定程序办理相关手续，包括劳动合同的变更、通知员工等，确保所有手续合法有效。
- 权益保障：制定详细的转换方案，确保员工的权益在转换过程中不受损害，如保持原有的薪资待遇、工作条件等。
若您遇到公司将您转为劳务派遣的情况，且认为这种转换不合法，您可以与公司协商解决；协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。