劳务承揽派遣转成劳务外包的合法性并非一概而论，关键在于操作过程是否遵循了法律规定和相关条件。以下是对此问题的详细分析：

一、合法的情况

1. 遵循法定程序：

   • 协商一致：用人单位与劳动者需协商一致，通过补充协议明确用工形式转变及双方权利义务变化，且劳动者签字同意。这是转变用工形式的基础，确保劳动者的知情权和选择权得到保障。
   • 解除或终止劳务派遣关系：劳务派遣单位与劳动者应依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应经济补偿。这一步骤是确保原劳务派遣关系的合法终止，避免后续纠纷。
   • 签订新合同：劳动者与劳务外包公司建立新劳务关系时，应依法签订合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等，以保障劳动者权益。

2. 符合实质内容转变：

   • 管理模式转变：劳务外包应实现管理模式的实质转变，如承包单位自主安排人员、管理工作流程，发包方不直接管理劳动者。这是判断劳务外包是否真实的关键，避免“假外包、真派遣”的情况。
   • 业务性质匹配：确保劳务外包的业务性质符合法律法规的规定，不涉及需要特定资质或许可的业务，以免因业务不合法而导致整个外包行为无效。

二、不合法的情况

1. 恶意规避法律责任：

   • 逃避法定义务：若转变仅为逃避为劳动者缴纳社保、支付加班费、经济补偿等法定义务，则属违法。这种行为不仅损害了劳动者的合法权益，也违反了法律法规的强制性规定。
   • 未实现真正外包：若转变后发包方仍像之前一样直接管理劳动者，未实现真正外包，也属违法。这种情况下，发包方实际上仍在行使用人单位的管理职责，但并未承担相应的法律责任，对劳动者不公平。

2. 未经劳动者同意：

   • 擅自转变：擅自将劳务派遣关系转变为劳务外包关系，侵犯劳动者权益，属违法。劳动者的同意是转变用工形式的前提，未经同意擅自转变将面临法律责任。

三、实际操作建议

1. 充分沟通协商：与劳动者充分沟通，确保其理解并同意用工形式转变。在沟通过程中，应详细解释转变的原因、目的以及对劳动者的影响，确保劳动者在充分了解的基础上做出选择。
2. 依法解除合同与补偿：与劳务派遣单位及劳动者依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应经济补偿。这一步骤应严格按照法律法规的规定进行，确保补偿的合理性和合法性。
3. 签订新合同：与劳务外包公司签订详细的劳务外包合同，明确双方权利义务及业务质量标准。合同内容应具体、明确，避免模糊不清或产生歧义。
4. 合规管理：确保劳务外包过程中遵守相关法律法规，不侵犯劳动者权益。这包括按时支付劳动报酬、提供必要的劳动条件和劳动保护、依法缴纳社会保险等。

综上所述，劳务承揽派遣转成劳务外包在严格遵守法律规定和确保劳动者权益的前提下是可行的。但企业在进行此类调整时，应谨慎操作，确保合规性与效益性并重。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。