劳务派遣转成劳务外包在符合法律规定和确保劳动者权益的前提下是合法的，但具体是否合法需根据操作过程是否遵循法律规定和相关条件来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、合法性的核心判断标准

1. 遵循法定程序：

   • 用人单位与劳动者需协商一致，通过补充协议明确用工形式转变及双方权利义务变化，且劳动者签字同意。
   • 劳务派遣单位与劳动者应依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应经济补偿。
   • 劳动者与劳务外包公司建立新劳务关系时，应依法签订合同，保障劳动者权益。

2. 符合实质内容转变：

   • 劳务外包应实现管理模式等实质内容的转变，如承包单位自主安排人员、管理工作流程，发包方不直接管理劳动者。

二、合法与不合法的具体情形

1. 合法的情况：

   • 若转变过程严格遵循了上述法定程序，并确保了实质内容的合规性，如承包单位自主管理、发包方不直接干预等，则劳务派遣转劳务外包是合法的。

2. 不合法的情况：

   • 恶意规避法律责任：若转变仅为逃避为劳动者缴纳社保、支付加班费、经济补偿等法定义务，则属违法。
   • 未经劳动者同意：擅自将劳务派遣关系转变为劳务外包关系，侵犯劳动者权益，也属违法。
   • 未实现真正外包：若转变后发包方仍像之前一样直接管理劳动者，未实现真正外包，同样违法。

三、实际操作建议与风险提示

1. 充分沟通协商：

   • 与劳动者充分沟通，确保其理解并同意用工形式转变，避免后续纠纷。

2. 依法解除合同与补偿：

   • 与劳务派遣单位及劳动者依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应经济补偿，确保程序合法。

3. 签订新合同：

   • 与劳务外包公司签订详细的劳务外包合同，明确双方权利义务及业务质量标准，保障双方权益。

4. 合规管理：

   • 确保劳务外包过程中遵守相关法律法规，不侵犯劳动者权益，如依法缴纳社保、支付劳动报酬等。

5. 风险提示：

   • 劳务派遣转劳务外包需谨慎操作，避免因程序不合规或实质内容未转变而引发法律风险。
   • 若劳动者对转变有异议，应积极沟通协商，避免强制或变相强制转变，以免引发劳动争议。

四、法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条：劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

总结来说，劳务派遣转劳务外包的合法性取决于操作过程是否遵循法律规定和相关条件。企业在进行此类调整时，应谨慎操作，确保合规性与效益性并重。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。