单位要求填写亲属出生年月，这一行为本身并不直接违法，但需结合具体情况判断其合理性与合法性边界。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从隐私权保护角度

• 法律基础：根据《民法典》第1032条，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人隐私。亲属的出生年月属于个人隐私范畴，若单位未经员工同意，擅自收集、使用或泄露该信息，可能构成对隐私权的侵犯。
• 例外情形：若单位因特定合法目的（如办理社保、公积金等需要核实亲属关系），且已明确告知员工收集目的、范围及使用方式，并取得员工同意，则可能不构成侵权。但需注意，收集的信息应严格限于必要范围，不得过度收集。

2. 从劳动合同与单位规章制度角度

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定员工需提供亲属信息（包括出生年月），且该约定不违反法律强制性规定，员工一般需履行。但单位应确保信息收集的合法性与必要性，不得滥用。
• 单位规章制度：若单位通过规章制度要求员工填写亲属信息，需满足以下条件：
  • 规章制度内容合法，不违反法律、行政法规及政策规定；
  • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、协商等）；
  • 规章制度已向员工公示或告知。
• 若规章制度未满足上述条件，员工有权拒绝填写，单位不得以此为由处罚员工。

3. 从信息收集的必要性角度

• 合理需求：单位可能因管理需要（如紧急联系人、福利发放等）要求员工提供亲属信息。但需注意，收集的信息应与管理目的直接相关，且不得超出必要范围。例如，若仅需紧急联系人电话，则无需收集出生年月。
• 过度收集：若单位无正当理由要求员工提供亲属出生年月，或收集后未妥善保管导致信息泄露，可能面临法律风险（如行政处罚、民事赔偿等）。

4. 员工应对建议

• 核实目的：若单位要求填写亲属信息，员工可先询问收集目的、使用范围及保管方式，确保信息收集的合法性与必要性。
• 拒绝不合理要求：若单位无正当理由或过度收集信息，员工有权拒绝填写，并可向单位说明理由。若单位因此处罚员工，员工可依法维权（如申请劳动仲裁、提起诉讼等）。
• 保留证据：若员工认为单位行为侵犯其隐私权或违反劳动合同约定，应保留相关证据（如通知、聊天记录等），以便后续维权。

总结

单位要求填写亲属出生年月是否合法，需结合收集目的、范围、方式及单位规章制度等因素综合判断。若单位行为合法、合理且必要，员工应配合；若单位行为涉嫌侵权或违反规定，员工有权拒绝并依法维权。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。