结论：单位改革先调岗后又取消调岗，员工可依据具体情况要求单位恢复原岗位、继续履行调岗约定或主张相应权益，具体分以下几种情况。
- 若调岗通知已正式下达且员工已到新岗位工作，单位又取消调岗
- 从合同履行角度：调岗属于对劳动合同内容的变更，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果单位之前调岗通知员工已接收并到新岗位工作，可视为双方就调岗达成了一致意见，此时单位单方面取消调岗，属于违约行为。员工有权要求单位继续按照调岗后的安排履行劳动合同，即让员工继续在新岗位工作。
- 从实际损失角度：如果因为单位的这一反复行为给员工造成了实际损失，比如员工为适应新岗位参加了培训产生了培训费用、因调岗搬家产生了搬迁费用等，员工可以要求单位对这些实际损失进行赔偿。员工需要收集好相关证据，如培训费用发票、搬迁费用收据等，以证明损失的存在和金额。
- 若调岗通知已下达但员工尚未到新岗位工作，单位又取消调岗
- 协商沟通层面：这种情况下，双方尚未实际履行调岗约定。员工可以先与单位进行友好协商，了解单位取消调岗的原因。如果是单位基于合理的经营调整等原因取消调岗，且能够与员工就恢复原岗位工作达成一致，那么问题可以得到妥善解决。
- 权益主张层面：如果单位取消调岗没有合理理由，且拒绝恢复员工原岗位工作，员工可以主张单位的行为违反了诚实信用原则。员工可以要求单位按照原劳动合同的约定继续履行，即让员工回到原岗位工作。如果单位坚持不恢复，员工可以考虑向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对单位的违法行为进行查处，责令单位改正。
- 若调岗过程中存在其他特殊情况
- 调岗不合法情形：如果单位最初的调岗行为就不合法，比如调岗没有合理的理由、调岗后的岗位与原岗位工作内容、劳动强度等差异过大且没有相应的补偿措施、调岗是为了逼迫员工离职等，那么单位取消调岗也不能改变其最初调岗行为违法的事实。员工可以拒绝单位的调岗要求，并要求单位按照原劳动合同的约定继续履行。如果单位因此对员工进行打击报复，如降薪、扣发奖金等，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付相应的工资差额、奖金等，并可以主张单位支付经济补偿。
- 员工已同意调岗后又反悔情形：如果员工在接到调岗通知后，已经明确表示同意调岗，并且单位也基于员工的同意进行了一些准备工作，之后员工又反悔不想调岗，而单位此时取消调岗。这种情况下，员工可能需要承担一定的责任。单位可以要求员工按照原来的安排到新岗位工作，如果员工拒绝，单位可以依据公司的规章制度对员工进行处理，如警告、扣发绩效等。但如果单位的规章制度违反法律法规的规定，这些处理措施可能是无效的。