公司解除劳动合同时，12个月的平均工资计算原则上包含加班费和绩效，但具体是否包含需根据实际情况和双方约定来确定。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则
工资基数的确定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。从广义上讲，加班费作为劳动者因额外付出劳动而获得的报酬，以及绩效作为奖金的一种形式，均应纳入工资总额的计算范围。
加班费和绩效的特殊性：
- 加班费是劳动者在正常工作时间之外因额外付出劳动而获得的报酬，具有补偿性质。绩效则是根据劳动者的工作表现或业绩而给予的奖励，属于奖金的一种。在计算平均工资时，这两者通常都会被考虑在内，除非有特别约定或法律规定排除。
二、特殊情形
双方约定：
- 如果劳动者与用人单位在劳动合同或集体合同中明确约定了将加班费和绩效排除在经济补偿的计算基数之外，那么双方就应当按照这一约定来执行。这意味着，在这种情况下，加班费和绩效将不会被计入解除劳动合同经济补偿的平均工资中。但这样的约定需合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
用人单位规定：
- 除了双方约定外，如果用人单位的规章制度或薪酬政策中明确规定了加班费和绩效的计算方式及其是否应纳入经济补偿基数，那么也应当按照这些规定来执行。但同样，这些规定也需合法合理，且不得损害劳动者的合法权益。
三、法律依据与实践操作
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确了经济补偿的月工资计算方式，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。虽然未直接提及加班费和绩效，但根据工资总额的组成规定，它们通常应被包含在内。
实践操作：
- 在计算解除劳动合同经济补偿时，用人单位应当首先查看劳动合同、集体合同或规章制度中是否有关于加班费和绩效纳入计算基数的约定或规定。如果没有明确约定或规定，则通常应将加班费和绩效计入平均工资；如果有约定或规定，则按照约定或规定执行。
四、建议与注意事项
明确约定：
- 为了避免未来可能出现的争议，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，明确约定经济补偿的计算标准和范围，包括是否包含加班费和绩效等。
保留证据：
- 劳动者在计算平均工资时，应保留好相关的工资条、考勤记录等证据，以便在需要时证明自己的收入情况。
咨询专业人士：
- 如果对经济补偿的计算方式有疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。
举例说明：假设某员工在劳动合同解除前12个月的总收入中包括基本工资、加班费和绩效。如果双方没有特别约定或用人单位没有相关规定排除加班费和绩效的计算，那么该员工的平均工资计算就应包含这三部分。例如，基本工资为5000元/月，加班费为1000元/月，绩效为2000元/月，则该员工的平均工资为（5000+1000+2000）×12÷12=8000元/月。在计算经济补偿时，就应以这8000元为基数进行计算。
综上所述，公司解除劳动合同时12个月的平均工资计算是否包含加班费和绩效，需根据实际情况和双方约定来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。