结论：劳务费连续发放12个月本身并不违法，但需结合具体用工形式、合同约定及法律强制性规定综合判断合法性。以下从不同角度展开分析：

1. 劳务关系与劳动关系的核心区别

• 劳务关系：双方为平等民事主体，基于合同约定提供劳务，不受《劳动合同法》强制约束（如无需缴纳社保、不适用最低工资标准等）。若双方签订的是《劳务合同》，且合同明确约定“按月支付劳务费”，连续发放12个月完全合法。
• 劳动关系：受《劳动合同法》保护，需签订书面劳动合同、缴纳社保、遵守工时制度等。若实际为劳动关系但签订《劳务合同》，可能面临“事实劳动关系”认定风险，此时连续发放12个月工资虽不直接违法，但用人单位可能因未签劳动合同需支付双倍工资差额（最多11个月）。

2. 合同约定优先原则

• 无论劳务关系还是劳动关系，合同条款是判断合法性的关键。若合同明确约定“劳务费按月支付，连续发放12个月”，且双方自愿签署、内容不违反法律强制性规定（如不涉及“以劳务费名义规避社保”等），则合法有效。
• 风险提示：若合同未明确约定支付周期，或约定与实际履行不符（如口头约定按年支付但实际按月支付），可能引发纠纷。建议书面明确支付方式、周期及违约责任。

3. 税务合规性

• 劳务报酬所得：若为劳务关系，个人提供劳务取得的收入属于“劳务报酬所得”，需按次或按月预扣预缴个人所得税。连续发放12个月需确保每次支付均依法扣缴个税，否则可能面临税务处罚。
• 工资薪金所得：若为劳动关系，工资需按月支付并依法代扣代缴个税。连续发放12个月本身不违法，但需避免通过“拆分工资”等方式偷逃税款。

4. 特殊情形下的合法性

• 临时用工：如项目制劳务合作，合同约定“项目周期12个月，按月支付劳务费”，合法。
• 退休返聘：退休人员与用人单位建立劳务关系，按月领取劳务费，合法。
• 非全日制用工：若符合非全日制用工条件（如每日不超过4小时、每周不超过24小时），可按月支付工资，但需注意社保缴纳问题。

5. 违法风险点

• 以劳务费名义规避劳动关系：若实际符合劳动关系特征（如用人单位对劳动者进行管理、提供劳动工具等），但签订《劳务合同》并连续发放“劳务费”，可能被认定为事实劳动关系，用人单位需补缴社保、支付经济补偿等。
• 未依法支付加班费/年假工资：即使按月发放劳务费，若涉及加班或未休年假，仍需按法律规定支付额外报酬，否则违法。

建议：

1. 明确用工性质（劳务关系或劳动关系），签订书面合同并约定支付条款；
   
2. 确保税务合规，依法扣缴个税；
   
3. 避免通过“劳务费”形式规避用人单位法定义务。
   

如有具体合同或用工场景，可进一步向我咨询细节。