关于劳务合同调岗赔偿的计算问题，需要分情况讨论，以下是具体分析：

1. 若劳务合同中明确约定了调岗条款
   若合同中明确约定了用人单位可单方调岗的情形（如“因生产经营需要可调整岗位”），且调岗具有合理性（如薪资水平相当、不具有侮辱性、不增加劳动强度等），则用人单位无需支付赔偿。
   例外情形：若调岗导致薪资明显降低（如降幅超过20%）、工作地点变更超出合理范围（如跨市调动），劳动者可主张用人单位违约，要求按合同约定赔偿或解除合同并索赔。

2. 若劳务合同未约定调岗条款，但用人单位强行调岗
   根据《民法典》第577条，用人单位单方变更合同内容（如岗位、薪资）需与劳动者协商一致，否则构成违约。劳动者可主张：

   • 继续履行原合同：要求恢复原岗位；
     
   • 解除合同并索赔：若调岗导致无法继续履行合同（如新岗位与劳动者专业技能完全不匹配），劳动者可解除合同，并要求用人单位按实际损失赔偿（如差旅费、误工费等）。
     注：若劳务合同中约定了“违约金条款”（如“擅自离职需支付违约金”），需注意该条款仅在劳动者违约时适用，用人单位违约时劳动者无需支付违约金。

3. 若调岗因劳动者不胜任工作引发
   若用人单位能证明劳动者“不能胜任工作”（如绩效考核不达标、技能不匹配等），且调岗具有合理性（如调整至相似岗位、薪资不变），则无需赔偿。
   但需注意：用人单位需承担举证责任，证明调岗的合理性（如提供考核记录、岗位说明等证据），否则可能被认定为违法调岗。

建议行动：

• 保留劳务合同、调岗通知、薪资记录等证据；
  
• 若用人单位违法调岗，可先书面提出异议（如邮件、书面函件），要求恢复原岗位或协商赔偿；
  
• 若协商无果，可向法院起诉，主张继续履行合同或赔偿损失。
  

如有具体合同条款或调岗细节需要分析，可直接向我提供更多信息，我会进一步为您解答。