将员工基本工资变更为绩效工资在一定条件下是合法的，但必须严格遵守相关法律法规的要求。以下从多个角度对此问题进行分析：
一、合法性基础
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬。若合同中已约定工资由基本工资和绩效工资构成，并明确了绩效工资的比例、考核标准等，则企业有权根据考核结果调整绩效工资。
- 若劳动合同中未明确约定工资构成，或仅约定了基本工资而未提及绩效工资，则企业单方面将基本工资变更为绩效工资可能构成违约。
绩效考核制度：
- 企业需建立合法、公正、透明的绩效考核制度，确保考核过程公平、结果客观。考核制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
- 若绩效考核制度不合法、不公正或不透明，或未经民主程序制定和公示，则企业依据该制度调整绩效工资可能缺乏合法性依据。
不违反最低工资标准：
- 调整后的工资总额（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准。
- 若调整后的工资总额低于最低工资标准，则企业的行为违法。
二、合法性条件
协商一致：
- 企业应与员工进行充分沟通，就工资结构调整达成一致意见。未经员工同意，单方面变更劳动合同约定的工资结构可能构成违约。
- 建议企业在调整工资结构前，与员工进行充分的沟通和协商，确保双方达成一致意见。
合理性与公平性：
- 绩效工资的设定应基于合理的考核指标和标准，避免主观性和随意性。同时，应确保不同岗位、不同层级的员工在绩效考核中受到公平对待。
- 若绩效工资的设定不合理或不公平，可能导致员工不满和劳动争议。
程序合规：
- 工资结构的调整应遵循法定程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知。
- 若企业未遵循法定程序调整工资结构，可能面临法律风险。
三、法律风险与注意事项
未足额支付劳动报酬的风险：
- 若企业未能按照约定支付绩效工资，可能面临劳动行政部门责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。
解除劳动合同的风险：
- 若企业以不合理的理由降低绩效工资，导致员工工资低于原水平，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。
完善规章制度：
- 企业应建立健全的薪酬管理制度和绩效考核制度，明确工资构成、发放方式、考核标准等内容，并定期进行审查和更新。
四、建议措施
加强沟通与协商：
- 在进行工资结构调整前，企业应充分听取员工的意见和建议，与员工进行充分的沟通和协商。
确保考核公正透明：
- 建立科学、公正的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。
遵守法律法规：
- 严格遵守《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的规定，确保工资结构调整的合法性和合规性。
总结来说，将员工基本工资变更为绩效工资并非绝对违法，但必须满足一系列合法性条件和程序要求。企业在调整工资结构时，应充分考虑员工的权益和法律法规的规定，确保调整行为的合法性和合规性。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。