公司绩效比例由原来的百分之五调整为百分之二十五，这一调整是否合法，需从多个角度进行分析：
劳动合同与规章制度的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司调整绩效比例，这实际上是对劳动合同中关于薪酬条款的变更。因此，公司应当与员工进行协商，并达成一致意见。如果未经协商或协商不成，公司单方面调整绩效比例，可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并寻求法律救济。
- 同时，公司规章制度中如果明确规定了绩效比例的调整机制，且该机制不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度进行调整可能是合法的。但规章制度本身必须经过民主程序制定，并已向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵而无效。
合法性与合理性的角度：
- 即使公司有权调整绩效比例，这一调整也必须合法且合理。合法性主要指的是调整不违反法律法规的强制性规定；合理性则指的是调整应当基于合理的商业考虑，如公司经营状况、市场环境变化等，且调整后的绩效比例应当与员工的劳动贡献相匹配。
- 如果公司调整绩效比例的目的在于恶意降低员工薪酬、转嫁经营风险或进行不公平的薪酬分配，那么这种调整可能被视为不合法或不合理，员工有权提出异议并寻求法律保护。
员工权益保护的角度：
- 员工在面对公司调整绩效比例时，应当积极了解自己的权益，包括劳动合同中的相关条款、公司规章制度中的规定以及法律法规的保护范围等。
- 如果员工认为公司的调整行为侵犯了自己的合法权益，可以与公司进行协商，要求公司恢复原绩效比例或提供合理的补偿方案。如果协商不成，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
建议：
- 对于公司而言，在调整绩效比例时，应当遵循法律法规的规定，确保调整行为的合法性和合理性；同时，应当与员工进行充分沟通，解释调整的原因和目的，争取员工的理解和支持。
- 对于员工而言，在面对公司调整绩效比例时，应当保持冷静和理性，了解自己的权益和可能的法律救济途径；如果认为公司的调整行为侵犯了自己的合法权益，应当及时采取行动维护自己的权益。
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