结论：工资变更拆分绩效超过20%是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度、绩效工资的拆分依据及合理性等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度

• 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作内容、工作地点等事项。若劳动合同中已明确约定了工资构成及绩效工资的比例，且该比例未超过法定或双方约定的上限，则公司拆分绩效工资的行为在合同层面可能是合法的。但若劳动合同未明确约定绩效工资比例，或公司单方面变更工资构成及比例，则可能构成违法。
• 公司规章制度：公司规章制度也是判断工资变更合法性的重要依据。若公司规章制度中明确规定了绩效工资的拆分方式及比例，且该制度已经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，则公司按照规章制度拆分绩效工资可能是合法的。但若规章制度未经过民主程序或未公示，或员工对规章制度不知情或不同意，则公司拆分绩效工资的行为可能违法。

2. 绩效工资拆分依据及合理性的角度

• 拆分依据：公司拆分绩效工资应当有合理的依据，如员工的工作表现、业绩完成情况等。若公司能够提供充分的证据证明绩效工资的拆分是基于员工的实际工作表现，且拆分方式公平、合理，则可能被认为是合法的。但若公司无法提供合理依据，或拆分方式存在明显的不公平、不合理之处，则可能构成违法。
• 合理性判断：在判断绩效工资拆分的合理性时，需考虑多个因素，如行业惯例、公司规模、员工岗位性质等。一般来说，绩效工资的拆分比例应当与员工的实际贡献相匹配，且不应过分偏离行业平均水平或公司内部其他员工的工资水平。若绩效工资拆分比例过高，且无法合理解释其合理性，则可能被视为违法。

3. 法律限制与特殊情况

• 最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若公司拆分绩效工资后，员工的实际工资低于最低工资标准，则公司拆分绩效工资的行为违法。
• 特殊情况下的限制：在某些特殊情况下，如员工怀孕、生病、工伤等，公司可能不得随意变更员工的工资构成及比例。若公司在这些特殊情况下拆分绩效工资，且未获得员工的同意或未按照法律规定进行补偿，则可能构成违法。

建议与风险提示

• 建议：若您面临工资变更拆分绩效超过20%的情况，建议首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解工资构成及绩效工资的比例约定。同时，与公司沟通了解绩效工资拆分的具体依据和合理性。若认为公司行为违法或不合理，可向公司提出异议并要求纠正。
• 风险提示：若公司坚持违法拆分绩效工资，您可能面临工资减少、劳动权益受损等风险。在此情况下，您可考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。但请注意，劳动争议解决程序可能较为复杂且耗时较长，建议您在采取行动前充分了解相关法律程序和风险。