关于“绩效超过20是否合法”的问题，需要分情况讨论，核心结论取决于“20”的具体含义及公司绩效管理制度的合法性。以下从不同角度详细分析：

1. 若“20”指绩效工资比例上限（如“绩效工资不得超过基本工资的20%”）

• 法律背景：
  根据《劳动合同法》及相关规定，绩效工资属于劳动者劳动报酬的一部分，其比例或计算方式应由用人单位与劳动者协商确定，并在劳动合同中明确约定。法律并未直接规定绩效工资的比例上限，但需满足以下条件：

  • 绩效工资比例需经双方协商一致，不得单方面强制设定；
    
  • 绩效工资的扣除或调整需符合劳动合同约定及公司规章制度，且不得低于当地最低工资标准；
    
  • 若公司规章制度中规定了绩效工资比例上限（如“不超过基本工资的20%”），需确保该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。

• 合法性判断：

  • 若公司规章制度合法有效，且劳动合同中明确约定了绩效工资比例上限为20%，则“绩效超过20”可能因违反约定而不合法；
    
  • 若公司无合法有效的制度或合同约定，仅以“超过20”为由扣减工资，则属于违法行为，劳动者可要求补发工资并主张权益。

2. 若“20”指绩效评分或考核标准（如“绩效评分超过20分”）

• 法律背景：
  绩效评分是公司内部管理手段，法律未对评分标准作具体规定，但需满足：

  • 评分标准需公开透明，且劳动者已知悉；
    
  • 评分过程需客观公正，不得存在歧视或恶意打分；
    
  • 评分结果需与工资调整、奖金发放等挂钩时，需在劳动合同或规章制度中明确约定。

• 合法性判断：

  • 若“绩效超过20分”是公司设定的合理考核目标，且劳动者未达成目标时公司扣减工资或奖金的行为符合合同约定及制度规定，则合法；
    
  • 若公司未提前告知评分标准，或评分结果与工资调整无明确关联，仅以“超过20分”为由随意调整待遇，则可能侵犯劳动者权益。

3. 若“20”指其他含义（如“绩效金额超过20元”）

• 法律背景：
  绩效金额需符合《劳动法》关于最低工资标准的规定。若劳动者实际工资（含绩效）低于当地最低工资标准，则公司行为违法。

• 合法性判断：

  • 若“绩效超过20元”导致劳动者月工资低于最低工资标准，则公司需补足差额；
    
  • 若绩效金额合理且不低于最低工资标准，则合法。

建议与风险提示

1. 劳动者角度：

   • 核查劳动合同及公司规章制度中关于绩效工资的约定；
     
   • 若公司以“超过20”为由扣减工资，可要求公司出具书面依据并说明理由；
     
   • 如认为公司行为违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 公司角度：

   • 制定绩效管理制度时需履行民主程序并公示；
     
   • 绩效工资比例或考核标准需与劳动者协商一致并写入合同；
     
   • 避免以模糊或随意的方式调整劳动者待遇。

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。