公司调整基本工资和绩效比例，在符合一定条件下是合法的，但也可能存在不合法或引发争议的情况。以下是对此问题的全面分析：
合法情况
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了公司有权调整工资结构，包括基本工资和绩效工资的比例，且调整行为遵循了规定的程序，那么这种调整是合法的。
- 公司依法制定并公示的规章制度中，若对工资结构的调整机制有明确规定，且此次调整符合该制度，也应认定为合法。例如，公司规章制度中可能规定，根据市场变化或公司经营状况，每年可对工资结构进行一次合理调整。
基于合理的业绩考核和公司经营状况：
- 调整工资比例应基于合理的业绩考核和公司经营状况的改善。这是公司自主确定工资分配方式和水平的常见做法，旨在激发员工工作积极性及提高运营效率。例如，公司因业务拓展需要，提高绩效工资比例以激励员工创造更多业绩。
协商一致：
- 公司与员工进行充分沟通协商，并取得员工的书面同意，这种调整工资比例的行为具有法律效力。例如，公司提出调整工资比例的方案后，与员工代表或全体员工进行协商，最终达成一致意见并签署相关协议。
可能不合法或引发争议的情况
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同明确规定了基本工资和绩效工资的固定比例，公司未经员工同意擅自调整，属于单方面变更劳动合同的重要内容，是不合法的。例如，劳动合同中明确规定基本工资占工资总额的70%，绩效工资占30%，公司未经员工同意将比例调整为基本工资50%，绩效工资50%，这种调整是不合法的。
违反法律法规：
- 调整后的工资总额（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准。如果调整导致员工的基本工资低于当地最低工资标准，或违反了其他相关劳动法律法规，这种调整是不合法的。例如，某地区最低工资标准为2000元/月，公司调整后员工的基本工资为1800元/月，这种调整违反了最低工资标准的规定。
不合理的差别对待：
- 公司对不同员工或员工群体在调整工资比例时存在不合理的差别对待，涉嫌歧视，这种做法不合法。例如，公司对同一岗位的员工，因性别、年龄等因素给予不同的工资比例调整，这种差别对待是不合法的。
缺乏事先约定和合法依据：
- 在没有任何事先约定和合法依据的情况下，公司突然单方面调整工资比例，可能会引发争议。例如，公司未在劳动合同或规章制度中规定工资比例调整的相关条款，也未与员工进行协商，突然宣布调整工资比例，这种做法缺乏合法依据。
损害员工权益：
- 如果调整工资比例的行为导致员工工资收入大幅下降或增加了不合理的工作压力，损害了员工的合法权益，员工有权通过合法途径维护自己的权益。例如，公司大幅提高绩效工资比例，但考核标准过于苛刻，导致员工难以达到考核要求，从而工资收入大幅下降，这种调整损害了员工的合法权益。
员工应对措施
查看劳动合同和公司规章制度：
- 员工应对劳动合同和公司规章制度进行仔细查阅，了解关于工资比例调整的相关规定。如果发现公司调整工资比例的行为违反了劳动合同或规章制度的规定，可以向公司提出异议。
与公司沟通：
- 若对调整工资比例有疑问或不满，员工应首先与公司人力资源部门进行沟通，询问调整的原因和依据。通过沟通，可以了解公司的意图和考虑因素，为后续的维权行动做好准备。
寻求法律帮助：
- 如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工需要提供相关证据证明公司调整工资比例的行为违法或损害了自己的权益。
总结来说，公司调整基本工资和绩效比例的合法性取决于多种因素，包括劳动合同和规章制度的约定、公司行为的合理性以及是否损害员工权益等。员工在面对此类问题时，应充分了解自己的权益和公司的规定，并采取相应的应对措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。