企业以职代会或职工代表团长联席会更改基本工资和绩效工资比例，是否合法需分情况讨论：

1. 若企业规章制度或劳动合同中有明确约定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。若劳动合同或企业规章制度中已明确规定了工资结构（包括基本工资和绩效工资的比例），且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么企业单方面通过职代会或职工代表团长联席会更改这一比例，可能构成违约，除非这种更改得到了劳动者的明确同意。
   • 法律依据：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2. 若企业规章制度或劳动合同中无明确约定，但更改符合民主程序且不违反法律法规：

   • 在某些情况下，企业可能因经营需要调整工资结构。如果这种调整是通过民主程序（如职代会或职工代表团长联席会）进行的，且调整后的工资结构不低于当地最低工资标准，不违反其他法律法规的强制性规定，同时也没有损害劳动者的合法权益，那么这种调整可能是合法的。
   • 民主程序要求：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

3. 若更改违反法律法规或损害劳动者权益：

   • 无论更改是否通过职代会或职工代表团长联席会进行，如果更改后的工资结构违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准），或者严重损害了劳动者的合法权益（如大幅降低基本工资比例），那么这种更改肯定是违法的。
   • 劳动者权益保护：劳动者有权要求用人单位按照劳动合同的约定支付劳动报酬。如果用人单位擅自更改工资结构导致劳动者权益受损，劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

建议与注意事项：

• 企业角度：在调整工资结构前，应充分与劳动者沟通，确保调整方案得到劳动者的理解和同意。同时，应确保调整后的工资结构符合法律法规的要求，不损害劳动者的合法权益。
• 劳动者角度：如果发现企业擅自更改工资结构且损害了自己的权益，应及时与企业沟通协商。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。

总结：企业以职代会或职工代表团长联席会更改基本工资和绩效工资比例是否合法，取决于多种因素，包括劳动合同或企业规章制度的约定、更改是否符合民主程序、更改是否违反法律法规或损害劳动者权益等。因此，在具体操作中，企业应谨慎行事，确保更改的合法性和合理性；劳动者也应积极维护自己的权益，及时与企业沟通协商或寻求法律援助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。