结论：劳务合同每日工作能否按工资算，需根据合同约定、实际履行情况及法律规定综合判断，具体分以下两种情况分析：

1. 合同明确约定每日工资标准及结算方式
   若劳务合同中明确约定了每日工资数额（如“每日报酬500元”）、工作时间（如“每日工作8小时”）及结算周期（如“日结”“周结”），则双方应按合同履行。此时，每日工作可按约定工资标准计算，但需注意：

   • 合法性审查：每日工资不得低于当地最低工资标准（按小时或日折算）。例如，若当地最低工资为22元/小时，每日工作8小时则最低日工资应为176元，合同约定低于此标准的部分无效。
     
   • 加班限制：若每日工作时间超过法定标准（如8小时），超出部分需按加班工资计算（通常为日工资的1.5倍、2倍或3倍，具体看是否为休息日或法定节假日）。但劳务合同受《民法典》调整，不同于劳动合同的强制加班费规定，需以合同约定优先，若未约定则可能按实际服务成果计价。

2. 合同未明确约定每日工资，或约定模糊
   若合同仅约定“按工作量结算”“按项目总价分成”等，或未明确每日工资标准，则需结合实际履行情况判断：

   • 实际履行惯例：若双方长期按“每日工作即支付固定报酬”的惯例履行，且无异议，可视为对合同的补充约定，此时每日工作可按实际支付的报酬计算。
     
   • 服务成果导向：劳务合同的核心是“完成约定工作”，若工作成果与工作时间无直接关联（如设计、咨询等），则更可能按成果质量、数量或项目总价结算，而非单纯按日计酬。
     
   • 举证责任：若发生争议，主张按日计酬的一方需提供证据（如考勤记录、工资条、沟通记录等）证明双方存在按日结算的合意。

风险提示：

• 劳务合同与劳动合同不同，前者受《民法典》调整，后者受《劳动合同法》调整。若实际构成劳动关系（如存在人身依附性、长期稳定工作等），即使签订劳务合同，也可能被认定为事实劳动关系，需按劳动合同标准支付工资、加班费等。
  
• 建议签订书面劳务合同时，明确约定工资标准、结算方式、工作时间及争议解决条款，避免模糊表述。

建议行动：
若您已签订劳务合同，可核对合同条款是否符合上述分析；若未签订或条款模糊，可补充约定或咨询我进一步审查合同效力及风险。