去其他单位兼职导致工伤的原单位怎么计算请假工资-姜月律师

去其他单位兼职导致工伤的原单位怎么计算请假工资-姜月律师｜法行宝

2026-05-19 劳动纠纷

核心结论：员工去其他单位兼职导致工伤，原单位请假工资的计算需分情况讨论，主要取决于原单位与员工之间的约定、原单位规章制度以及相关法律法规的规定。以下分情况详细说明：

若原单位规章制度或劳动合同中有明确约定
如果原单位在规章制度或与员工签订的劳动合同中，明确规定了员工在兼职期间发生工伤时请假工资的计算方式，比如按照一定比例支付、设定上限或下限等，那么应当按照这些约定来执行。这种情况下，双方的权利义务关系比较清晰，按照约定处理即可减少纠纷。例如，合同约定员工请假期间工资按照正常工资的80%支付，那么在员工因兼职工伤请假时，原单位就应按照此标准支付工资。
若原单位规章制度或劳动合同中无明确约定
- 依据《工伤保险条例》等相关规定：员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。虽然员工是在其他单位兼职时发生工伤，但如果原单位不能证明该工伤与原单位工作无关且员工存在故意或重大过失等免责情形，从保护劳动者权益的角度出发，原单位可能仍需承担一定的责任。在请假工资计算方面，一般可参照员工正常出勤时的工资标准来支付。不过，这里需要考虑员工请假是否合理以及是否影响了原单位的正常工作秩序等因素。
- 考虑员工兼职与原单位工作的关联性：如果员工的兼职工作与原单位的工作存在某种关联，比如是原单位业务的延伸或辅助等，那么原单位可能需要承担更多的责任，请假工资的计算也可能更倾向于按照正常工资标准支付。反之，如果兼职工作与原单位工作毫无关联，原单位可能会以员工自身过错导致工伤且与原单位工作无关为由，主张减少或免除部分请假工资的支付义务，但这种主张需要原单位提供充分的证据来支持。
- 参考行业惯例和公平原则：在缺乏明确约定和法律规定的情况下，也可以参考同行业类似情况的处理惯例，并结合公平原则来确定请假工资的计算方式。例如，考虑员工的实际损失、原单位的承受能力等因素，综合确定一个合理的工资支付标准，以平衡双方的利益。

建议：为了避免类似的纠纷发生，原单位可以在规章制度或劳动合同中对员工兼职以及因兼职导致工伤时的请假工资计算等问题作出明确规定。同时，员工在兼职前也应了解原单位的相关规定，并与原单位进行充分沟通，明确双方的权利义务关系。如果发生纠纷，双方可以首先尝试通过协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解组织申请调解，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

核心结论：兼职员工发生工伤后，原单位应按照法定程序处理请假事宜，既要保障员工权益，也要履行用人单位义务。以下是具体处理方式及法律依据：立即启动工伤认定程序操作要点：单位应在事故发生后30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请（若单位未申请，员工或近亲属可在1年内直接申请）。法律依据：《工伤保险条例》第17条明确，用人单位是工伤认定的法定申请主体，逾期未申请的，期间费用由单位承担。对请假的影响：工伤认定期间，员工可凭医疗机构诊断证明申请病假，单位不得拒绝。按医疗期规定批准病假操作要点：员工需提供定点医疗机构出具的病假证明（如诊断书、休假建议）；单位根据病假证明批准假期，不得强制要求员工到岗；医疗期长度按员工实际工作年限和本单位工作年限确定（如累计工作满1年不满10年，医疗期最长6个月）。法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条、第4条。风险提示：若单位拒批病假或要求员工带伤工作，可能面临劳动监察处罚或工伤赔偿纠纷。区分“兼职”与“非全日制用工”的法律性质关键区分：非全日制用工：每日工作不超过4小时，每周不超过24小时，可签订口头协议，无需缴纳工伤保险（但建议购买商业险）；普通兼职：若与单位建立劳动关系（如全日制兼职），则需缴纳工伤保险，享受与全日制员工同等的工伤待遇。操作建议：若为非全日制用工，单位需按合同约定支付工伤医疗期工资（不低于当地最低工资标准）；若为劳动关系兼职，单位需按《工伤保险条例》支付停工留薪期工资（原工资福利待遇不变）。停工留薪期与病假的衔接停工留薪期：经劳动能力鉴定委员会确认，工伤员工可享受最长12个月的停工留薪期（特殊情况可延长），期间单位需全额支付工资；病假与停工留薪期重叠：若医疗期长于停工留薪期，超出部分按病假处理（工资可按当地规定比例支付，如不低于最低工资的80%）。单位需履行的其他义务协助申报工伤：提供劳动合同、考勤记录、事故证明等材料；垫付医疗费：若未缴纳工伤保险，单位需先行支付医疗费用；不得解除劳动合同：工伤员工在停工留薪期内，单位不得以“不能胜任工作”等理由解除合同。总结建议：立即启动工伤认定，保留事故证据；根据医疗证明批准病假或停工留薪期；区分用工性质，确保待遇合规；避免违法解除合同或拒付工资。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我将进一步为您梳理法律风险点。

核心结论：合同员工请假期间在外兼职出现工伤，一般不能认定为原用人单位的工伤，但可能涉及兼职单位的工伤认定及责任承担问题，具体需分情况讨论。以下是详细分析：与原用人单位的关系请假期间性质：员工请假期间，与原用人单位的劳动关系仍然存续，但员工未实际提供劳动，也未处于用人单位的工作安排或管理之下。工伤认定前提：根据《工伤保险条例》，工伤认定需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”三个核心要件。请假期间员工未在用人单位的工作场所内，也未从事用人单位安排的工作任务，因此一般不构成原用人单位的工伤。例外情形：若请假是因用人单位安排的任务（如外派学习、出差等），且工伤与任务直接相关，可能被认定为工伤。但这种情况与“兼职”性质不符，实践中极少见。与兼职单位的关系劳动关系或劳务关系：若兼职单位与员工签订劳动合同或形成事实劳动关系（如长期、稳定兼职），则员工可能被认定为兼职单位的工伤，需按《工伤保险条例》处理。若兼职为劳务关系（如临时、一次性工作），则不适用工伤认定，但员工可依据《民法典》第1192条（个人劳务关系中的侵权责任）要求兼职单位或直接侵权人赔偿。工伤认定关键：需证明工伤是因兼职单位的工作任务、工作场所或工作原因导致。例如：兼职期间在兼职单位指定场所工作受伤；执行兼职单位安排的任务时发生意外。责任承担与赔偿路径兼职单位为用人单位时：申请工伤认定：员工或其家属需在1年内向兼职单位所在地的社保部门提出申请。赔偿项目：包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等，由工伤保险基金或兼职单位支付。兼职单位为个人或未参保时：若兼职单位未缴纳工伤保险，所有赔偿由兼职单位承担。若兼职为个人雇佣（如家政服务），则由雇主个人承担赔偿责任。第三方侵权时：若工伤由第三方造成（如交通事故），员工可同时主张工伤赔偿和侵权赔偿（但医疗费等实际支出部分不能重复获赔）。原用人单位的潜在责任管理义务：原用人单位若明知员工兼职且未禁止，一般无需对兼职工伤负责。例外情形：若原用人单位强制或鼓励员工兼职，且工伤与兼职存在因果关系，可能因未尽到劳动保护义务而承担部分责任（但实践中极难认定）。实务建议对员工：保留兼职合同、工资记录、工作安排等证据，证明与兼职单位的关系。立即报警或留存事故现场证据（如监控、证人），明确事故原因。优先申请工伤认定（若符合条件），再考虑侵权诉讼。对用人单位：在劳动合同中明确禁止员工在外兼职（或规定审批流程），降低风险。发现员工兼职后，及时书面告知其风险及单位立场。总结：合同员工请假兼职受伤，原则上与原用人单位无关，但可能涉及兼职单位的工伤或侵权责任。具体需结合兼职性质、事故原因等证据综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询细节。

针对您提出的问题，即员工因下班后从事其他工作意外受伤需向原单位请假时，原单位的工资待遇应如何计算，以下是我的详细解答：首先，需要明确的是，您所描述的情况（员工下班后从事其他工作意外受伤）并不直接属于《工伤保险条例》中规定的工伤范畴。根据该条例，工伤通常指的是在工作时间内、因工作原因导致的伤害，或者在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故等伤害。而您所描述的情况是员工在下班后从事其他工作（非原单位工作）时发生的意外，这通常不被视为工伤。既然不属于工伤，那么员工在请假期间的工资待遇就不能按照工伤停工留薪期的规定来执行。在这种情况下，工资待遇的计算通常会依据以下几个因素：公司的请假政策：不同的公司可能有不同的请假政策，包括事假、病假等。员工需要查看公司的员工手册或相关政策文件，了解在请假期间工资是如何计算的。一般来说，事假可能没有工资或工资会大幅减少，而病假则可能有一定的工资保障，但具体数额和计算方式会因公司而异。劳动合同或集体合同：劳动合同或集体合同中可能也规定了员工在请假期间的工资待遇。员工需要仔细阅读这些合同，了解自己的权益。当地法律法规：除了公司的政策和合同外，当地的法律法规也可能对员工在请假期间的工资待遇有所规定。员工可以咨询当地的劳动部门或律师，了解自己的法律权益。与公司的协商：在某些情况下，员工可以与公司进行协商，以达成一个双方都能接受的工资待遇方案。这可能需要员工提供相关的医疗证明或其他证据来支持自己的请假理由。综上所述，员工因下班后从事其他工作意外受伤需向原单位请假时，工资待遇的计算会受到公司请假政策、劳动合同或集体合同、当地法律法规以及与公司的协商等多个因素的影响。建议您首先查看公司的相关政策和合同，然后咨询当地的劳动部门或律师以了解自己的法律权益和可能的解决方案。

您好，关于您在工作期间受伤请假工资的计算问题，这主要涉及到工伤期间的停工留薪期工资待遇，以下是我为您详细整理的解答：一、停工留薪期内的工资计算计算标准：在停工留薪期内，您的原工资福利待遇是保持不变的，这包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。对于计时工资制的员工，原工资通常指的是受伤前12个月的平均工资；对于计件工资制的员工，则以其受伤前12个月的平均计件工资作为标准。举例来说，如果您受伤前12个月的总收入为60000元（包含所有工资性收入），那么您的月平均工资就是5000元，停工留薪期内您每月应获得的工资就是此数额。时长限制：停工留薪期一般不超过12个月。如果伤情严重或者情况特殊，经过市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以适当延长，但延长的期限也不得超过12个月，即总时长不得超过24个月。特殊情况处理：如果奖金是您工资的固定组成部分，那么在停工留薪期内，这部分奖金也是应该发放的。但是，如果奖金是与工作业绩挂钩的，单位可以根据实际情况来决定是否发放。加班费因为您在停工留薪期内并未实际加班，所以这部分费用是不计发的。确定与保障：停工留薪期的具体时长是由医疗机构根据您的伤情来确定的。如果对此有争议，您可以向劳动能力鉴定委员会申请确认。用人单位需要按时、足额地支付您停工留薪期的工资待遇。如果用人单位未按时支付或者支付不足，您有权通过法律途径来维护自己的权益。二、评定伤残等级后的待遇停发原待遇：一旦您被评定为伤残等级，那么原来的停工留薪期待遇就会停发，您将转而享受伤残待遇。新岗位或伤残津贴：如果您只是部分丧失劳动能力并且被安排了新的工作，那么您的工资将根据新岗位来确定。如果您难以被安排工作，那么用人单位需要按月发给您伤残津贴。例如，五级伤残的津贴是您本人工资的70%。这里的“本人工资”指的是您工伤前12个月的平均月缴费工资。三、停工留薪期满后的处理继续治疗：如果停工留薪期满后您仍然需要治疗，那么您将继续享受工伤医疗待遇，这包括医疗报销等。工资待遇调整：此时，您的工资待遇可能会根据具体情况有所调整，比如可能会按照病假工资等相关规定来执行。总结与建议：工伤期间请假工资的计算及后续待遇处理，需要严格遵循《工伤保险条例》及相关法律法规，以确保您的合法权益得到充分保障。用人单位应依法履行支付义务，而您也应了解自身的权益，并在必要时通过法律途径来维护自己的利益。如果您对具体的计算或者待遇有任何疑问，建议您咨询当地的人社局或者专业的律师，以确保您的权益得到最大程度的保障。

关于工伤请假期间的工资计算问题，这是一个涉及工伤职工切身利益的重要环节。根据《工伤保险条例》及相关法律法规，我将为您详细解释工伤请假期间工资的计算方法和相关规定。一、工伤请假期间工资的基本原则在工伤请假期间，即停工留薪期内，职工的原工资福利待遇应保持不变，由所在单位按月支付。这一原则旨在保障工伤职工在治疗康复期间的基本生活和权益，确保他们不会因为工伤而遭受经济损失。二、工伤请假期间工资的计算标准固定工资员工：对于固定工资的员工，工伤请假期间的工资直接按受伤前的固定工资计算。计件或计时工资员工：对于计件或计时工资的员工，工伤请假期间的工资按受伤前12个月的平均工资计算。如果职工工作不满12个月，则按实际工作月数的平均工资来计算。特殊情况处理：若劳动合同中无明确规定或无法确定员工原薪资额度，则按照不低于本市职工上一年度社会月平均工资的60%作为标准进行支付。三、工资构成工伤请假期间的工资构成应包括基本工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。这意味着，除了基本工资外，工伤职工还应获得他们原本应得的奖金、津贴和补贴等福利。四、支付期限与延长一般期限：停工留薪期一般不超过12个月。在这段时间内，单位应按月支付工伤职工的工资。特殊延长：如果伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可以适当延长停工留薪期。但延长的时间也不得超过12个月。五、评残后待遇变化工伤职工评定伤残等级后，将停发原待遇，转而享受相应的伤残待遇。伤残津贴将按照不同伤残等级，以本人工资的一定比例按月发放。六、维权途径如果用人单位未按上述规定支付工伤请假期间的工资，工伤职工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位补足差额部分。工伤职工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径追讨欠付的工资，并可能获得相应的赔偿。总结与建议：工伤请假期间的工资计算与支付是一个涉及多个方面的复杂问题。作为工伤职工，您应充分了解自己的权益，并在必要时采取适当的法律手段来维护自己的合法权益。同时，我也建议用人单位严格遵守相关法律法规，确保工伤职工的合法权益得到有效保障。如果您在工伤请假期间遇到工资支付问题，不妨先与用人单位沟通协商，如果无法解决，再寻求法律途径的帮助。

关于意外伤害在单位请假怎么算的问题，核心结论取决于请假类型、单位规章制度以及相关法律法规的综合适用，具体分析如下：医疗期内的病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因意外伤害需要暂停工作接受治疗的，单位应给予医疗期。医疗期长度根据工龄和在本单位工作年限确定（如3-24个月），期间单位需支付病假工资，标准通常为本人工资的60%-100%，且不得低于当地最低工资标准的80%。例如：若员工工龄10年，在现单位工作5年，医疗期为6个月，期间单位需按约定支付病假工资。事假或无薪假若医疗期已满或意外伤害不属于需长期治疗的情形，员工申请事假时，单位可自主决定是否批准及是否支付工资。若单位批准事假，通常不支付工资；若未批准而员工擅自离岗，可能构成旷工，单位可依据规章制度处理。提示：建议员工提前与单位沟通请假事由，并保留医疗证明等材料。工伤假（若符合工伤条件）若意外伤害被认定为工伤（如上下班途中发生非本人主要责任的交通事故），则适用《工伤保险条例》。员工可享受停工留薪期，期间原工资福利待遇不变，由单位按月支付，期限一般不超过12个月（特殊情况可延长）。关键点：需在30日内由单位或1年内由员工本人向社保部门申请工伤认定。单位规章制度的影响单位可在不违反法律法规的前提下，制定内部请假制度（如请假流程、证明材料要求等）。员工需遵守制度，否则可能影响工资发放或劳动关系存续。建议：请假前仔细阅读单位规章制度，并保留书面申请或沟通记录。行动建议：立即就医并保留医疗记录（如诊断证明、病历、费用单据）；根据伤害性质判断是否申请工伤认定；与单位人力资源部门沟通请假类型及工资支付问题；若单位违法扣减工资或拒绝合理请假，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问（如具体计算方式、证据收集等），可直接向我咨询。

您好，关于您提出的“发生工伤请事假怎么算”的问题，我将为您提供清晰、详细且有深度的解答。首先，需要明确的是，当员工在工作中或因工作原因受伤，并被认定为工伤时，其因工伤需要暂停工作接受医疗的期间，被称为停工留薪期。在这一期间内，员工的工资待遇是有特定规定的。一、工伤请假期间的工资待遇停工留薪期内：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。生活不能自理的工伤职工：在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。这意味着，如果工伤职工在停工留薪期间生活不能自理，单位需要承担其护理责任。伤残等级评定后：工伤职工评定伤残等级后，会停发原待遇，并按照《工伤保险条例》的有关规定享受伤残待遇。这通常包括一次性伤残补助金、按月支付的伤残津贴等。二、注意事项对于工伤职工来说，了解自己的权益是非常重要的。如果单位未按照上述规定支付工资待遇或承担护理责任，工伤职工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。同时，工伤职工也应积极配合单位的工伤处理流程，包括及时提交工伤认定申请、参与伤残等级鉴定等。三、实例说明以小朱为例，他在工作中受伤并被认定为工伤。在停工留薪期间，单位应按月支付他原工资福利待遇。如果小朱生活不能自理需要护理，单位也应承担护理责任。当小朱评定伤残等级后，单位应停发原待遇，并让他享受伤残待遇。如果单位未按规定执行，小朱有权向相关部门投诉并寻求解决方案。综上所述，发生工伤请事假期间的工资待遇是依据《工伤保险条例》的相关规定来确定的。工伤职工应了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。

发生工伤后的请假及工资计算问题，主要涉及工伤认定、停工留薪期以及工资待遇等几个方面，以下是详细解答：工伤认定是前提首先，必须确保您的伤害已经被认定为工伤。这通常需要您在事故发生后及时向用人单位报告，并由用人单位在规定时间内（一般为30日内）向社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果用人单位未按时提出申请，您或您的近亲属、工会组织也可以在事故伤害发生之日起1年内直接提出申请。停工留薪期的确定一旦工伤被认定，您将享有停工留薪期。这是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工资待遇的计算在停工留薪期内，您的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，即使您因工伤而请假，您的工资、奖金、津贴、补贴等福利待遇都应保持不变，由用人单位继续发放。如果您的工伤导致后续需要继续治疗或康复，且经过劳动能力鉴定委员会确认需要延长停工留薪期的，那么延长期间的工资待遇也按照上述原则执行。特殊情况的处理如果您的工伤情况较为复杂，或者与用人单位在工伤认定、停工留薪期、工资待遇等方面存在争议，您可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：发生工伤后，您应首先确保工伤得到认定，然后了解并确认自己的停工留薪期。在停工留薪期内，您的工资待遇应保持不变。如果遇到任何问题或争议，建议及时与用人单位沟通，并寻求法律帮助以维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。

核心结论：员工在公司受伤请假，工资是否扣除及如何计算，需根据受伤性质（是否属于工伤）、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下是具体分析：若受伤属于工伤根据《工伤保险条例》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工伤停工留薪期内（即治疗期间），原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付，不得扣除或降低。计算方式：以员工受伤前12个月的平均工资为基准，按实际请假天数折算（如月工资5000元，请假10天，则支付5000÷21.75×10≈2298.85元）。例外情形：若员工存在故意自伤、醉酒或吸毒等《工伤保险条例》第十六条规定的情形，则不享受工伤待遇，工资可能被扣除。若受伤不属于工伤（如个人意外或非工作原因）此时需依据公司规章制度及《劳动合同法》处理：医疗期规定：员工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据工作年限享受3-24个月医疗期，医疗期内公司不得解除劳动合同，但工资可按一定比例支付（通常为当地最低工资的80%）。公司制度合法性：若公司规章制度明确规定“非工伤请假扣工资”，需符合以下条件才合法：制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；已向员工公示或告知；扣除比例不违反法律强制性规定（如不得低于最低工资标准）。违法扣除的后果：若公司无合法依据扣除工资，员工可要求补发差额，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。实务建议保留证据：保存工伤认定书、医疗证明、请假记录等材料，以证明受伤性质及请假合理性。核对制度：查阅劳动合同及公司规章制度，确认工资扣除条款是否合法。协商或投诉：若公司违法扣工资，可先协商解决；协商不成，及时向劳动监察大队举报或申请仲裁。总结：工伤请假期间工资原则上不得扣除，非工伤请假需按医疗期规定及公司合法制度处理。若遇纠纷，建议根据具体情况提供证据，依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

工伤期间请的假（停工留薪期）的计算及待遇，需严格遵循《工伤保险条例》及相关法律法规，确保职工合法权益得到保障。以下从多个角度详细分析：一、停工留薪期的计算期限时长与起止时间：停工留薪期通常不超过12个月。对于伤情严重或情况特殊的职工，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可适当延长，但延长期限同样不得超过12个月，即总时长不得超过24个月。停工留薪期自职工遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗之日起计算，直至伤情相对稳定或康复可恢复工作之日止。具体计算依据：主要依据医疗机构出具的诊断证明、休假证明等来确定。例如，医生根据伤情为职工开具了特定时长的休假单，则该时段内职工可享受停工留薪期待遇。对于多部位或组织器官受伤的职工，以各受伤部位对应停工留薪期中最长的期限作为该职工的最终停工留薪期。二、停工留薪期间的待遇工资福利待遇：在停工留薪期内，职工的原工资福利待遇保持不变，由所在单位按月足额支付。这里的“原工资福利待遇”包括基本工资、奖金、津贴等所有正常收入部分。计算公式：若职工受伤前12个月总收入为X元（含各项收入），则其月平均工资为$ \frac{X}{12} $元，停工留薪期内每月应获得此数额。例如，若X为60000元，则月平均工资为5000元。若单位未按时支付或支付不足，职工有权向相关部门投诉并寻求法律援助。护理费与生活照顾：对于生活不能自理的工伤职工，在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责安排护理或按照当地相关标准支付护理费。单位应确保职工在停工留薪期间得到必要的照顾和护理，以促进其早日康复。三、特殊情况下的处理公休假（带薪年休假）与停工留薪期的重叠：工伤职工在停工留薪期内已享受全额工资待遇，因此不再额外享受带薪年休假。这是因为停工留薪期的设置本身就是为了保障职工在治疗和康复期间的收入不受影响。若职工在工伤前已计划或应享受带薪年休假，但因工伤导致无法实际休假，其带薪年休假原则上应顺延至工伤治愈或停工留薪期满后安排。具体顺延方式需结合单位规章制度及双方协商结果确定。停工留薪期满后的处理：工伤职工在停工留薪期满后，应进行伤残等级评定。评定后，将停发原停工留薪期待遇，并按照相关规定享受伤残待遇。若职工仍需继续治疗，虽不再享受停工留薪期待遇，但仍可享受工伤医疗待遇。此时工资待遇可能根据具体情况有所调整，如按照病假工资等相关规定执行。四、地区差异与注意事项由于各地区对停工留薪期间工资福利待遇标准的规定可能存在差异，建议职工在申请前咨询当地社保部门或参考当地政策文件，以确保自身权益得到充分保障。对于任何关于工伤休假及待遇的疑问或争议，都应积极寻求法律途径解决，维护自己的合法权益。总结：工伤期间请的假（停工留薪期）的计算及待遇处理，需严格遵循《工伤保险条例》及相关法律法规。用人单位应依法履行支付义务，工伤职工也应了解自身权益，必要时通过法律途径维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“在单位因公受伤休假怎么算”的问题，这确实是一个涉及工伤认定、工资待遇及休假管理等多个方面的复杂问题。以下我将根据不同情况，为您详细解答：一、工伤情形下的休假与工资计算工伤认定：首先，需要确认您的受伤是否被认定为工伤。根据《工伤保险条例》，在工作时间和工作场所内因工作原因受伤，或因工外出期间受伤等情形，通常应认定为工伤。工伤认定由您所在单位在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出申请。若单位未按时申请，您或您的近亲属、工会组织可在1年内直接提出申请。停工留薪期：一旦被认定为工伤，您将进入停工留薪期。在此期间，您的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊时，可经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后适当延长，但延长期限不得超过12个月。工资计算：停工留薪期内的工资，通常指您受伤前正常出勤情况下的工资收入，包括基本工资、奖金、津贴等（不含加班工资）。例如，若您受伤前月工资为5000元，停工留薪期为3个月，则单位应每月按5000元的标准向您支付工资。二、非工伤情形下的休假与工资计算（虽您提及因公受伤，但为全面解答，此处也简要说明）若您的受伤不属于工伤（如非工作时间、非工作场所受伤），则休假期间的工资计算通常遵循病假工资的相关规定：有约定的情况：若单位在劳动合同、集体合同或规章制度中与您约定了病假工资的支付标准，则按约定执行。约定的病假工资标准不得低于当地最低工资标准的80%。无约定的情况：若未就病假工资进行约定，则一般按照正常出勤月工资的一定比例支付，具体比例可能因地区而异，常见范围为60%-100%。三、公务员因公受伤的特殊规定（若您为公务员）若您是公务员，因公受伤休假的规定还涉及《工伤保险条例》及相关公务员管理规定：工伤认定与停工留薪期：公务员因公受伤同样需进行工伤认定，并享受停工留薪期内的原工资福利待遇。医疗救治与康复：治疗工伤所需费用，符合工伤保险诊疗项目目录、药品目录、住院服务标准的，从工伤保险基金支付。伤残评定与待遇：公务员因工伤致残的，需进行伤残等级评定，并根据评定结果享受相应的伤残待遇，如一次性伤残补助金、伤残津贴等。四、建议与总结及时沟通：建议您在受伤后及时与单位沟通，明确自己的权益和待遇。咨询专业部门：如有疑问，可咨询当地劳动保障部门或专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。保留证据：请务必保留好与受伤、治疗、休假相关的所有证据，以便在需要时提供证明。综上所述，因公受伤休假的工资计算需根据是否认定为工伤来区别对待。若为工伤，则按停工留薪期规定支付原工资福利待遇；若非工伤，则依据单位规章制度、劳动合同或当地劳动法规确定病假工资。希望以上解答能对您有所帮助。