临时用工协议可以按工资薪金发放，但需满足特定条件并履行相应义务，具体分析如下：

1. 法律关系认定是核心前提
   根据《劳动合同法》及《国家税务总局关于个人所得税若干业务问题的批复》，临时用工协议的法律性质需首先明确：
   

• 若劳动者与用人单位形成事实劳动关系（如接受管理、从事用人单位安排的有报酬劳动），则属于劳动关系，工资薪金发放合法；
  
• 若仅为劳务关系（如一次性提供服务、不接受日常管理），则属于劳务报酬，需按劳务报酬所得代扣代缴个税。
  

判断标准：需综合考量用工时长、管理程度、报酬支付周期等因素。例如，每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的非全日制用工，仍可能被认定为劳动关系。

1. 税务处理差异直接影响发放方式
   

• 工资薪金：需按“工资、薪金所得”预扣预缴个税，适用3%-45%超额累进税率；用人单位需履行社保缴纳义务（非全日制员工可单独缴纳工伤保险）。
  
• 劳务报酬：按“劳务报酬所得”预扣预缴个税，适用20%-40%预扣率；用人单位无需缴纳社保，但需在个税申报时选择“劳务报酬”类别。
  

风险提示：若错误将劳务关系按工资薪金发放，可能面临税务机关追缴税款及滞纳金，甚至被认定为未依法缴纳社保而受到行政处罚。

1. 协议条款设计需与实际履行一致
   即使协议约定为“临时用工”，若实际履行中存在以下情形，仍可能被认定为劳动关系：
   

• 劳动者长期、稳定地提供劳动；
  
• 用人单位对劳动者进行考勤管理、工作安排；
  
• 劳动者仅服务于该用人单位。
  

实务建议：在协议中明确约定用工性质（如“非全日制用工”）、工作时间、报酬支付方式等条款，并保留考勤记录、工作安排通知等证据，以佐证法律关系性质。

总结：临时用工协议能否按工资薪金发放，需结合法律关系认定、税务处理规则及协议履行情况综合判断。建议用人单位在签订协议前，通过评估用工时长、管理程度等因素确定法律关系性质，并依法履行税务及社保义务。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。