用人单位之所以尽可能规避签署无固定期限劳动合同，主要基于以下几个方面的考虑：
成本考量：
- 经济补偿成本：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动合同到期终止或用人单位依法解除劳动合同时，若劳动者在用人单位连续工作满一定年限（如十年以上），用人单位可能需要支付较高的经济补偿。无固定期限劳动合同意味着劳动者在用人单位的工作年限可能更长，从而增加了用人单位的经济补偿成本。
- 长期用工成本：无固定期限劳动合同没有明确的终止时间，用人单位在长期用工过程中可能面临更多的不确定性，如劳动者技能提升后的薪资调整、职位晋升等，这些都可能增加用人单位的用工成本。
管理灵活性：
- 合同终止灵活性：固定期限劳动合同到期后，用人单位可以较为灵活地决定是否续签，从而根据业务需求调整员工队伍。而无固定期限劳动合同则缺乏这种灵活性，用人单位在解除合同时需要满足更严格的法律条件，否则可能面临违法解除的风险。
- 用工策略调整：随着市场环境和业务需求的变化，用人单位可能需要调整用工策略，如采用劳务派遣、非全日制用工等灵活用工形式。无固定期限劳动合同可能限制了用人单位在用工策略上的调整空间。
法律风险规避：
- 避免违法风险：虽然无固定期限劳动合同本身并不增加用人单位的违法风险，但用人单位在管理过程中若处理不当（如未依法支付经济补偿、违法解除合同等），则可能面临法律诉讼和赔偿风险。规避签署无固定期限劳动合同有时被视为一种减少潜在法律风险的策略，尽管这种策略并不合法也不合理。
- 规避特定法律义务：在某些情况下，用人单位可能试图通过规避签署无固定期限劳动合同来规避特定法律义务，如为特定员工提供特殊福利或保障等。然而，这种做法不仅违反了劳动法律法规的立法目的，也可能损害劳动者的合法权益。
实际案例中的规避行为：
- 诱导签订固定期限合同：用人单位可能会通过承诺给予一定的奖金、晋升机会或其他福利来诱导劳动者签订固定期限劳动合同，从而规避签署无固定期限劳动合同的义务。
- 设置不合理条件：用人单位可能会故意提高无固定期限合同的绩效考核标准或设置其他不合理条件，使得劳动者觉得难以达到，从而无奈选择固定期限合同。
- 模糊合同条款：在劳动合同条款中使用模糊的语言，让劳动者对合同期限的理解产生歧义，也是用人单位规避签署无固定期限劳动合同的一种手段。
然而，需要强调的是，用人单位的这种规避行为是违法的，并可能面临严重的法律后果：
- 承担违法责任：根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
- 损害企业声誉：这种不诚信的行为会损害企业的声誉，影响企业在人才市场的竞争力，并可能导致优秀人才的流失。
- 引发劳动争议：容易引发劳动争议，增加企业的诉讼成本和法律风险。当劳动者发现自己的权益受到侵害时，可能会通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的权益。
建议：
- 劳动者：应增强法律意识，了解自己的合法权益，并在面对用人单位的不合理要求时敢于说“不”。如果发现自己的权益受到侵害，应及时收集证据并通过合法途径维护自己的权益。
- 用人单位：应严格遵守劳动法律法规，依法与劳动者签订劳动合同，并尊重和保障劳动者的合法权益。只有这样，才能建立良好的劳动关系，促进企业的健康发展。
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