在单位拿不出员工离职申请表原件，而员工主张被迫离职的情况下，案件的判决结果并非固定，而是取决于多种因素的综合考量。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律背景与原则
在劳动纠纷中，证据的提供与认定是关键。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。同时，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
二、单位无法提供离职申请表原件的影响
证据规则角度：
- 如果离职申请表原件确实由单位掌握管理，而单位无法提供，根据上述法律原则，单位可能需要承担不利后果。这可能意味着，在缺乏其他相反证据的情况下，仲裁庭或法院可能倾向于采信员工的主张，即员工是被迫离职。
实际情况角度：
- 然而，仲裁庭或法院在判决时，并不会仅仅依据单位无法提供离职申请表原件就作出对员工有利的判决。他们还会综合考虑其他证据和事实，如员工的工作表现、单位的管理行为、双方之间的沟通记录等。
- 如果员工能够提供其他证据，如录音、录像、短信、邮件等，证明自己是被迫离职，那么这些证据将有助于支持其主张。
- 相反，如果单位能够提供其他证据，如员工自愿离职的书面声明、员工与单位之间的协商记录等，证明员工是自愿离职，那么这些证据将有助于反驳员工的主张。
三、可能的判决结果
支持员工主张：
- 如果仲裁庭或法院认为，单位无法提供离职申请表原件，且员工提供了其他充分证据证明自己是被迫离职，那么他们可能会支持员工的主张，判决单位承担相应的法律责任，如支付经济补偿金等。
驳回员工主张：
- 如果仲裁庭或法院认为，尽管单位无法提供离职申请表原件，但员工提供的证据不足以证明自己是被迫离职，或者单位提供了相反证据证明员工是自愿离职，那么他们可能会驳回员工的主张。
部分支持员工主张：
- 在某些情况下，仲裁庭或法院可能会根据双方提供的证据和事实，部分支持员工的主张。例如，他们可能认为单位在管理过程中存在不当行为，但不足以构成被迫离职的全部原因，因此判决单位承担部分责任。
四、建议与注意事项
对于员工：
- 如果主张被迫离职，应尽可能收集并保存相关证据，如录音、录像、短信、邮件等。
- 在提起仲裁或诉讼前，可以尝试与单位进行协商，看是否能够达成和解。
- 如果对法律程序不熟悉，可以寻求专业律师的帮助。
对于单位：
- 应建立健全的离职管理制度，确保离职申请表的保存和归档。
- 在与员工沟通离职事宜时，应保留好相关证据，如书面声明、协商记录等。
- 如果面临劳动纠纷，应积极应对，提供充分证据支持自己的主张。
总之，在单位拿不出员工离职申请表原件，而员工主张被迫离职的情况下，案件的判决结果取决于多种因素的综合考量。如果你或你所在单位面临类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。