结论：员工个人提出离职但未说明理由，后期仲裁时以被迫离职为由主张权益的，若无法提供充分证据证明其离职系被迫，则该主张通常不会被支持。
法律分析：
离职理由的明确性：
- 员工在提出离职时，应当明确离职的原因。如果员工在离职时未明确说明离职原因，后期在仲裁或诉讼中主张被迫离职，将面临举证困难的问题。因为仲裁机构或法院在审理案件时，会依据双方提供的证据来认定事实。若员工无法提供充分证据证明其离职系被迫，则其主张难以得到支持。
被迫离职的认定：
- 被迫离职通常指的是员工因用人单位的违法行为或不当行为（如拖欠工资、未提供劳动条件、强迫劳动等）而不得不离职的情况。在这种情况下，员工有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。然而，要证明离职是被迫的，员工需要提供充分的证据，如用人单位的违法行为记录、沟通记录、证人证言等。
仲裁中的举证责任：
- 在劳动仲裁中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。即员工主张被迫离职的，应当由员工承担举证责任。如果员工无法提供充分证据证明其主张，则应当承担不利后果。因此，员工在提出离职时，应当尽可能保留与离职相关的证据，以便在后期仲裁或诉讼中维护自己的权益。
建议：
明确离职原因：
- 员工在提出离职时，应当尽可能明确离职的原因，并保留相关证据。如果离职是因为用人单位的违法行为或不当行为导致的，员工应当及时向用人单位提出异议，并保留沟通记录等证据。
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注意仲裁时效：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，员工在离职后应当及时关注自己的权益是否受到侵害，并在法定期限内申请仲裁或提起诉讼。
可能后果：
- 如果员工无法提供充分证据证明其离职系被迫，则其主张的经济补偿金或赔偿金可能不会被支持。同时，员工还可能因为无法证明离职原因而面临其他不利后果，如影响再就业等。因此，员工在离职时应当谨慎处理，并尽可能保留相关证据。