公司可能的处置方式需结合内部制度判断
公司对请假时长与实际不符的处理，首先取决于其《员工手册》《考勤管理制度》等内部文件的具体规定。若制度明确“请假需按实际时长申请，否则按旷工处理”，则公司可能将多出的0.5天视为旷工，依据制度扣除工资、警告甚至解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”的情形）；若制度未明确或未公示，公司无权直接处罚，需与员工协商补假或调整考勤。
实际处理中需区分“善意误差”与“故意隐瞒”
- 若员工因客观原因（如突发疾病需延长休息、交通延误等）导致实际请假时间超出申请，且能提供医院证明、交通票据等证据，公司通常应按实际出勤记录考勤，并允许补交请假申请，不宜直接认定为违纪。
- 若员工明知需请假1.5天却故意只申请1天，试图规避审批流程或减少扣薪，公司可依据制度按旷工处理，但需注意：单次0.5天旷工一般不构成“严重违纪”，直接解除合同可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
员工可采取的应对措施
- 主动沟通：发现请假时长不符时，应第一时间向直属领导或HR说明情况，补交请假申请或提供证明材料，避免公司单方面认定旷工。
- 核对制度：要求公司出示相关规章制度，确认处罚依据是否合法有效（如制度是否经民主程序制定、是否公示等）。
- 协商解决：若公司坚持处罚，可提出折中方案（如用年假抵扣、调休补足等），减少损失。
公司合规建议
- 完善制度：明确请假流程、时长计算规则及违纪后果，避免模糊表述（如“一天”是否包含0.5天增量）。
- 公示培训：通过入职培训、邮件签收等方式确保员工知晓制度内容，保留证据。
- 灵活处理：对非恶意超时请假，可优先通过补假、调休等方式解决，体现人性化管理，降低劳动争议风险。
总结：公司对“请假1天实际1.5天”的处理需以制度为依据，结合员工主观意图和客观证据综合判断。员工应主动沟通、核对制度，公司则需确保处罚合法合规。如有争议，可进一步提供具体细节（如公司制度条款、请假原因等），我会为您分析具体风险点。