在个人劳务合同纠纷中，若原告自己填写的考勤表作为证据提交，其处理方式需结合证据的合法性、真实性、关联性三性原则来综合判断。以下是具体分析：
- 考勤表的证据效力认定
根据《民事诉讼法》第六十六条，证据需满足“真实性、合法性、关联性”才能被采信。原告自行填写的考勤表属于书证，其效力取决于：
- 真实性：需证明考勤表内容与实际出勤情况一致（如通过工资发放记录、工作成果、同事证言等佐证）；
- 合法性：需确保考勤表形成过程合法（如非胁迫、欺诈等情形）；
- 关联性：需证明考勤表与纠纷焦点（如劳务报酬计算、加班费主张等）直接相关。
若被告否认考勤表真实性，法院可能要求原告进一步举证（如申请笔迹鉴定、提供同步记录的工作日志等），否则可能因证据不足承担不利后果。
原告的应对策略
- 补充证据链：
若考勤表为孤证，需结合其他证据形成完整链条。例如：
- 工资转账记录（证明劳务报酬与考勤挂钩）；
- 工作成果交付记录（如邮件、聊天记录，证明实际工作时间）；
- 同事或第三方证言（佐证出勤情况）。
- 申请证据保全：
若考勤表原始载体（如纸质表格、电子文档）可能灭失，可向法院申请证据保全，固定证据形式。
- 主动说明形成过程：
在庭审中详细陈述考勤表的填写方式（如每日记录、定期核对）、保存方式（如电子备份、纸质存档），增强证据可信度。
被告的抗辩方向
- 质疑证据真实性：
被告可主张考勤表系原告事后伪造，或填写内容与实际不符（如虚构加班时间）。此时，被告需提供反证（如监控录像、门禁记录等）。
- 否定证据关联性：
若劳务合同未明确约定考勤与报酬挂钩，被告可主张考勤表与纠纷无关，法院可能不予采信。
法院的审查重点
法院会综合双方证据，重点审查：
- 考勤表是否为原告单方制作，还是经双方确认（如被告签字、盖章）；
- 劳务合同中是否约定考勤作为报酬计算依据；
- 原告是否尽到举证责任（如已提供基础证据，被告未提供有效反驳）。
建议：若您作为原告，需确保考勤表内容真实、记录完整，并提前准备佐证材料；若作为被告，需针对性质疑考勤表瑕疵，并提供反证。具体案件需结合合同条款、行业惯例等综合判断，如有疑问可进一步向我咨询。