结论：周六上班但周工作时间为44小时是否算加班，需根据单位实行的工时制度来判断。在标准工时制下，通常算加班；在非标准工时制（如不定时工作制或综合计算工时工作制）下，则不一定算加班。

详细分析：

1. 标准工时制情形：

   • 在标准工时制下，国家规定劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。这通常被理解为五天工作制，每天八小时，总计四十小时，另加可能的加班时间不超过四小时。
   • 如果单位实行五天工作制，而员工被要求每周工作六天，那么超出的一天工作时间（即周六）通常应被视为加班。对于这种加班，单位应当按照法律规定支付加班费，一般平时加班支付不低于工资的150%的工资报酬；如果周六属于休息日加班且不能安排补休，则支付不低于工资的200%的工资报酬。

2. 非标准工时制情形：

   • 不定时工作制：在这种工作制下，劳动者的工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。用人单位应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。因此，在不定时工作制下，单纯每周工作六天并不一定算作加班。
   • 综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可能会超过八小时（或四十小时），但整个计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间。如果在综合计算周期内，员工每周工作六天但总工时未超过法定标准（即44小时），则不算加班；若超出，则超出部分视为加班，并应按法律规定支付加班费，一般按150%支付。特别需要注意的是，即使在综合计算工时工作制下，法定休假日安排劳动者工作的，也应按照不低于工资的300%支付工资报酬。

建议：

• 劳动者应仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。
• 如发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商或通过法律途径维护自己的合法权益。

示例说明：

• 假设某单位实行标准工时制，员工每周工作六天，每天工作8小时，则周六的工作时间应视为加班，单位需支付加班费。
• 假设某单位实行综合计算工时工作制，以月为周期计算工作时间。员工在某个月内每周工作六天，但整个月的总工时未超过法定标准（如176小时，即44小时/周×4周），则不算加班；若超出，则超出部分视为加班。

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