结论：在我国，一周上班44小时，多出的4小时是否算加班，需根据具体的工作时间制度来判断。在标准工时制下，多出的4小时通常算加班；若采用特殊工时制，如不定时工作制或综合计算工时工作制，则可能不算加班，但需经过劳动行政部门审批。
一、标准工时制下的加班认定
法律规定：
- 根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，职工每日工作8小时、每周工作40小时为标准工时制。
- 若用人单位安排劳动者超出此标准工作时间工作，即每日超过8小时或每周超过40小时，则属于加班情形。
加班待遇：
- 在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。
- 若这多出的4小时是在休息日（如周六、周日）工作，且不能安排补休的，则需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。
二、特殊工时制下的加班认定
不定时工作制：
- 不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
- 在这种制度下，劳动者的工作时间不受标准工时制的限制，因此多出的4小时可能不算加班。但需注意，不定时工作制需经过劳动行政部门的审批才能实施。
综合计算工时工作制：
- 综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
- 在这种制度下，劳动者在一个周期内的工作时间可能超过标准工时制下的工作时间，但平均到每天或每周可能并不超时。因此，多出的4小时是否算加班，需根据整个周期内的工作时间来综合判断。同样，这种制度也需经过劳动行政部门的审批。
三、综合考虑因素
- 劳动合同约定：劳动合同中的约定也是判断加班的重要依据。如果劳动合同中明确规定了工作时间和加班规定，那么应按照劳动合同的约定来执行。
- 实际工作情况：除了法律规定和劳动合同约定外，实际工作情况也是判断加班的重要因素。例如，如果劳动者在多出的4小时内确实提供了额外的劳动，且这种劳动是用人单位所要求的，那么应视为加班。
四、建议
- 对于工作时间和加班情况有疑问的劳动者，应首先查阅自己的劳动合同，了解具体的工作时间安排和加班规定。
- 如仍有疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况和当地法律法规，为你提供专业的法律意见和帮助。
示例说明：
假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定采用标准工时制，每周工作40小时。若该劳动者一周实际工作了44小时，那么多出的4小时即属于加班情形。用人单位应按照法律规定支付相应的加班费。
反之，如果该劳动合同中约定采用不定时工作制或综合计算工时工作制，且已经过劳动行政部门的审批，那么多出的4小时可能不算加班。但具体还需根据整个周期内的工作时间来综合判断。