周六是否算加班，需根据具体情况判断，主要包括所在单位实行的工时制度、劳动合同中的约定以及实际工作时间是否超出法定标准。以下是对此问题的详细分析：

1. 标准工时制情形：

   • 在标准工时制下，国家明确规定劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时（通常理解为五天工作制，每天八小时，总计四十小时，另加可能的加班时间不超过四小时）。因此，如果单位实行五天工作制，而员工被要求周六上班，那么超出的一天工作时间通常应被视为加班。
   • 加班费支付：对于这种加班，单位应当按照法律规定支付加班费。若周六属于平时加班（非休息日且未安排补休），则支付不低于工资的150%的工资报酬；若周六属于休息日加班且不能安排补休，则支付不低于工资的200%的工资报酬。

2. 非标准工时制情形：

   • 不定时工作制：在这种工作制下，劳动者的工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。用人单位应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。因此，在不定时工作制下，单纯周六上班并不一定算作加班。
   • 综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可能会超过八小时（或四十小时），但整个计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间。如果在综合计算周期内，员工周六上班但总工时未超过法定标准，则不算加班；若超出，则超出部分视为加班，并应按法律规定支付加班费，一般按150%支付。特别需要注意的是，即使在综合计算工时工作制下，法定休假日安排劳动者工作的，也应按照不低于工资的300%支付工资报酬。

3. 劳动合同与单位规定：

   • 劳动合同中明确的工作时间是判断的重要依据。若合同约定每周工作六天，周六为正常工作日，且单位已按照法律规定提供了相应的待遇（如调休、加班费等），则周六上班不算加班。
   • 若单位规章制度中明确规定了周六为工作日或需上班，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时单位也按照约定提供了相应待遇，那么周六上班同样不算加班。

建议与维权途径：

• 劳动者应仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。
• 如发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商，要求支付加班费或安排调休。
• 若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，寻求法律援助以维护自己的合法权益。

综上所述，周六是否算加班需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。