用人单位和劳动者劳动关系认定的前提，主要基于双方是否存在事实上的劳动用工关系，这通常涉及多个方面的考量。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 主体资格：

   • 用人单位：必须具备合法的用工主体资格，即依法成立并能够承担法律责任的组织或个体。这包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
   • 劳动者：需达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，即能够从事劳动并获取报酬的自然人。

2. 劳动用工事实：

   • 实际提供劳动：劳动者需按照用人单位的要求，实际提供了劳动服务。这是认定劳动关系最核心的要素。
   • 接受管理：劳动者在提供劳动过程中，需接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度。
   • 报酬支付：用人单位需按照约定向劳动者支付劳动报酬，这是劳动关系存续的重要经济基础。

3. 书面劳动合同（非必须但重要）：

   • 虽然书面劳动合同不是认定劳动关系的唯一依据，但它是证明劳动关系存在的重要证据。根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。然而，在实际操作中，即使未签订书面劳动合同，只要存在事实上的劳动用工关系，仍可认定劳动关系。

4. 其他辅助证据：

   • 工作证、服务证等：这些证件能够证明劳动者与用人单位之间的关联。
   • 工资支付记录：如银行转账记录、工资条等，能够证明用人单位向劳动者支付了劳动报酬。
   • 考勤记录：能够证明劳动者在用人单位的工作时间和出勤情况。
   • 同事证言：其他员工的证言也可以作为认定劳动关系的辅助证据。

5. 特殊情形下的认定：

   • 非全日制用工：虽然非全日制用工与全日制用工在工作时间、报酬支付等方面存在差异，但只要存在事实上的劳动用工关系，仍可认定劳动关系。
   • 劳务派遣：在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际为用工单位提供劳动。此时，需根据劳务派遣协议和实际用工情况来认定劳动关系。

法律建议：

• 对于用人单位而言，应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免产生劳动纠纷。
• 对于劳动者而言，应保留好与用人单位之间的相关证据，如工作证、工资支付记录等，以便在发生劳动纠纷时维护自己的合法权益。
• 若双方对劳动关系存在争议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁机构根据双方提供的证据和法律规定来认定劳动关系。

可能法律后果：

• 若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但存在事实上的劳动用工关系，用人单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。
• 若劳动者无法证明与用人单位之间存在劳动关系，可能无法享受劳动法规定的各项权益，如工资、社会保险等。

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