核心结论：若单位以打分制标准迫使您离职，您有权通过法律途径维护自身权益，具体可从以下角度分析和应对：

1. 打分制本身的合法性审查

• 程序合法性：单位采用的打分制需满足两个条件：
  （1）制度依据：打分标准需写入劳动合同、员工手册或经民主程序制定的规章制度中，且已向您公示；
  （2）客观标准：打分指标应明确、可量化（如业绩完成率、考勤记录等），避免主观评价（如“工作态度差”等模糊表述）。
  
• 若程序违法：例如未公示制度、打分标准随意变更，您可主张该制度无效，单位以此为由解除劳动合同属于违法解除。

2. 单位解除行为的合法性判断

• 解除依据：单位需证明您“不能胜任工作”且“经过培训或调岗后仍不能胜任”（依据《劳动合同法》第40条）。若仅以一次打分低为由直接解除，属于违法解除。
  
• 关键证据：单位需提供：
  （1）打分结果的客观依据（如业绩数据、考核记录）；
  （2）您不胜任工作的证明（如未完成KPI、客户投诉等）；
  （3）培训或调岗的记录（如培训通知、调岗协议）。
  
• 若证据不足：单位无法证明上述环节，您可主张解除行为违法，要求支付赔偿金（2N，N为工作年限，您工作10年即20个月工资）。

3. 您的应对策略

• 第一步：固定证据
  （1）收集劳动合同、员工手册、打分制度等文件；
  （2）保留打分结果、考核记录、单位沟通记录（如邮件、微信、录音）；
  （3）若单位未提供培训或调岗，保存相关证明（如未收到通知的记录）。
  
• 第二步：协商或投诉
  （1）与单位协商，要求继续履行合同或支付赔偿金；
  （2）向当地劳动监察大队投诉（适用于单位未支付工资、未缴社保等情形）；
  （3）申请劳动仲裁（主张违法解除赔偿金、未休年假工资、加班费等）。
  
• 第三步：法律程序
  若仲裁败诉或单位拒不履行，可在15日内向法院起诉。注意劳动争议仲裁时效为1年，需尽快行动。

4. 特殊情形提示

• 若打分制涉及歧视：例如因年龄、性别、民族等因素打低分，可主张单位侵犯平等就业权，要求额外赔偿。
  
• 若单位逼迫离职：如通过降薪、调岗、孤立等手段迫使您主动辞职，可拒绝并要求单位出具书面解除通知，否则继续上班并保留证据。

行动建议：建议您先梳理手中证据，计算可能的赔偿金额（如赔偿金、未休年假工资等），再根据单位态度选择协商或仲裁。如有需要，可进一步向我提供打分制度内容、考核记录等材料，我会帮您分析具体风险点。