核心结论：技术工人因犯重大错误被调到二线，这一调整是否合法合理，需结合具体情况分析，包括公司规章制度、劳动合同约定以及错误性质和后果等。以下是从不同角度的详细分析：

1. 公司规章制度与劳动合同的角度：

   • 公司规章制度：首先，需要查看公司的规章制度中是否有关于员工犯错后岗位调整的相关规定。如果规章制度中明确规定了因员工犯重大错误可以调整岗位，并且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么公司依据规章制度进行岗位调整是合法的。
   • 劳动合同约定：其次，要审查劳动合同中是否有关于岗位调整的条款。如果劳动合同中明确约定了员工在犯特定错误时，公司有权调整其岗位，那么公司依据合同约定进行岗位调整也是合法的。

2. 错误性质与后果的角度：

   • 错误性质：需要评估员工所犯错误的性质是否确实属于“重大错误”。这通常需要根据公司的规章制度、行业规范以及实际损失情况等因素来综合判断。
   • 后果严重性：同时，要考虑错误造成的后果是否严重到需要调整岗位的程度。如果错误虽然严重，但并未对公司造成实质性损失或影响，那么调整岗位可能缺乏合理性。

3. 岗位调整的合理性与必要性的角度：

   • 合理性：岗位调整应当具有合理性，即调整后的岗位应当与员工的技能、经验相匹配，且不会对员工造成不合理的负担或歧视。
   • 必要性：岗位调整还应当具有必要性，即调整岗位是解决员工犯错问题所必需的措施，且没有其他更合适的解决方案。

4. 法律后果与维权途径：

   • 法律后果：如果公司未经合法程序或缺乏合理理由擅自调整员工岗位，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位。如果公司因此解除劳动合同，员工还可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 维权途径：员工可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

具体建议：

• 与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，了解岗位调整的具体原因和依据，并尝试协商解决方案。
• 审查规章制度与合同：员工应仔细审查公司的规章制度和劳动合同，了解自己的权利和义务。
• 寻求法律帮助：如果员工认为公司的岗位调整不合法或不合理，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

示例说明： 假设某技术工人因操作失误导致公司设备损坏，公司依据规章制度和劳动合同约定将其从一线技术岗位调整到二线辅助岗位。如果规章制度和劳动合同中均有明确规定，且调整后的岗位与员工的技能、经验相匹配，那么这一调整可能是合法合理的。但如果公司未经任何程序或理由擅自调整员工岗位，员工则有权拒绝并寻求法律帮助。