结论前置：

1. 一般情况下，调岗后重新约定考察期（试用期）是违法的。
2. 但在特定情况下，如果劳动者与用人单位协商一致且不违反法律法规，可能具有一定合法性，不过这种情况较为少见。

详细分析：

违法性分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一条款明确限制了用人单位在劳动关系存续期间对同一劳动者重复约定试用期的行为。调岗，作为用人单位根据工作需要和劳动者能力、表现等因素对工作岗位的调整，并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系，也不应影响已经约定的试用期。因此，在一般情况下，用人单位在调岗时要求重新约定试用期，是违反劳动合同法的行为的。

特殊情况下的合法性探讨

尽管一般情况下调岗后重新约定试用期是违法的，但也存在一些特殊情况。如果劳动者与用人单位在平等自愿的基础上，协商一致变更劳动合同关于岗位及试用期的约定，并且这种变更不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫等情形，那么这种重新约定试用期的行为可能具有一定合法性。然而，这种情况在实践中较为少见，且需要劳动监察部门或劳动仲裁机构严格审查协商的真实性与合法性。

劳动者的权益保护与救济途径

1. 提出异议：如果用人单位在调岗时重新约定试用期，劳动者有权立即提出异议，并与用人单位进行协商，要求用人单位遵守法律规定，不重复约定试用期。

2. 投诉与仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位的违法行为，如劳动合同、调岗通知、重新约定试用期的协议等。

3. 法律责任：如果用人单位被认定为违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在调岗后重新约定试用期，那么用人单位将可能面临法律制裁，包括但不限于支付赔偿金、恢复劳动者原岗位及待遇等。同时，这一行为也可能对用人单位的声誉和形象造成负面影响，损害其与员工之间的关系和信任。

建议与提醒：

• 劳动者应了解自己的权益，在遭遇用人单位调岗并要求重新约定试用期时，要敢于提出异议，并依法维护自己的合法权益。
• 用人单位应严格遵守法律规定，避免通过不正当手段侵害劳动者的权益，以维护良好的劳动关系和企业形象。

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