在国企中，上级企业确实可以往下级企业进行人员调动，但这一行为需要遵循一定的法律程序和规定。以下从不同角度对此问题进行分析：
法律依据与程序：
- 国企作为法人实体，其内部管理需遵循《中华人民共和国公司法》及相关法律法规。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“上级企业可以往下级企业调动人员”，但根据国企的管理体制和公司治理结构，上级企业作为控股股东或实际控制人，对下级企业具有管理权，这包括人员的管理和调配。
- 调动人员通常涉及劳动合同的变更或解除与重新签订，这需要遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如提前通知、协商一致等原则。
调动条件与限制：
- 调动应基于合理的业务需求和管理需要，不能违反法律法规或侵犯员工的合法权益。
- 调动过程中应确保员工的薪酬、福利、职位等不受不合理降低或损害，遵循公平、公正、公开的原则。
- 如果调动涉及跨地区或跨行业，可能还需要考虑员工的个人意愿、家庭情况以及新岗位的工作条件等因素。
实际操作中的注意事项：
- 协商一致：在调动前，上级企业应与下级企业及被调动员工进行充分沟通，确保各方对调动事宜达成一致意见。
- 书面协议：调动事宜应形成书面协议，明确调动的岗位、期限、薪酬待遇等关键条款，以避免后续纠纷。
- 合规审查：调动过程中应进行合规审查，确保调动行为不违反法律法规、公司章程或内部管理制度。
可能面临的法律风险：
- 如果调动行为违反法律法规或劳动合同约定，可能引发劳动争议或法律纠纷，给企业带来不必要的法律风险和经济损失。
- 调动过程中如果侵犯员工的合法权益，如未支付经济补偿、未提供必要的工作条件等，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
建议：
- 国企在进行人员调动时，应严格遵守相关法律法规和公司内部管理制度，确保调动行为的合法性和合规性。
- 调动前应与被调动员工进行充分沟通，尊重员工的个人意愿和合法权益，避免引发不必要的劳动争议。
- 如有需要，可以寻求专业法律人士的帮助，以确保调动行为的顺利进行和法律风险的防范。
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