国企上级单位的普通员工能否调动到下级单位，取决于多种因素，包括但不限于公司内部政策、劳动合同约定、员工个人意愿以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 公司内部政策与规定：

   • 国企通常有其内部的人事管理制度和调动政策。这些政策可能明确规定了员工调动的条件、程序以及审批权限。
   • 如果公司内部政策允许上级单位员工调动到下级单位，并且员工符合调动条件（如工作表现、岗位需求等），那么调动是可行的。
   • 反之，如果公司政策明确禁止或限制此类调动，或者员工不符合调动条件，则调动可能无法实现。

2. 劳动合同约定：

   • 员工与上级单位签订的劳动合同中，可能包含关于工作调动、岗位变更等条款。
   • 如果劳动合同中明确规定了员工可以或应当接受公司内部的调动安排，那么员工在符合条件的情况下应接受调动。
   • 如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么调动可能需要双方协商一致，并签订补充协议。

3. 员工个人意愿：

   • 员工个人对于调动的意愿也是影响调动能否实现的重要因素。
   • 如果员工愿意接受调动，并且符合公司调动政策的要求，那么调动过程可能会更加顺利。
   • 如果员工不愿意接受调动，或者对调动有异议，那么公司可能需要与员工进行协商，或者考虑其他解决方案。

4. 相关法律法规的规定：

   • 在调动过程中，公司必须遵守相关法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
   • 这些法律法规可能规定了员工调动的程序、条件以及权益保障等方面的内容。
   • 公司在进行员工调动时，必须确保调动的合法性和合规性，避免侵犯员工的合法权益。

法律建议：

• 如果您作为国企上级单位的普通员工，希望调动到下级单位，建议您首先了解公司内部的调动政策和规定。
• 同时，仔细审查您与上级单位签订的劳动合同，了解其中关于工作调动的相关条款。
• 如果您对调动有意愿，并且符合公司调动政策的要求，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达您的调动意愿。
• 在沟通过程中，确保您的权益得到保障，如工资待遇、职位晋升等方面的权益。

可能的法律后果：

• 如果公司未经您同意擅自调动您的工作岗位或工作地点，可能构成违约行为，您有权要求公司承担相应的法律责任。
• 如果调动过程中存在侵犯您合法权益的行为，如降低工资待遇、改变工作条件等，您可以通过法律途径维护自己的权益。

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