在国企单位被巡察期间，普通员工的岗位调动并非绝对禁止，但需根据具体情况判断其合法性与合理性。以下从多个角度为你详细分析：
一、巡察的性质与目的
巡察是党内监督的重要方式，旨在发现问题、形成震慑，推动改革、促进发展。它主要关注的是单位的管理、运行、党风廉政建设等方面，而非直接干预单位的日常人事管理。因此，巡察本身并不直接禁止员工岗位的调动。
二、岗位调动的合法性
依据公司规章制度：
- 如果国企的规章制度中明确规定了岗位调动的条件、程序等，且这些规定不违反法律法规，那么按照规章制度进行岗位调动是合法的。
- 在巡察期间，如果岗位调动符合规章制度，且没有利用巡察进行不当操作或规避监督，那么这种调动是允许的。
遵循法律法规：
- 岗位调动必须遵循《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，如不得违反劳动合同中的约定，不得侵犯员工的合法权益等。
- 如果岗位调动涉及劳动合同的变更，必须与员工协商一致，并签订书面变更协议。
三、岗位调动的合理性
业务需要：
- 如果岗位调动是基于单位业务发展的需要，如新项目的开展、部门职能的调整等，且这种调动对员工来说也是合理的（如不造成过大的工作负担、不降低薪酬待遇等），那么这种调动是合理的。
员工个人发展：
- 如果岗位调动有利于员工的个人发展，如提供更广阔的发展空间、更丰富的职业经验等，且员工本人也愿意接受这种调动，那么这种调动也是合理的。
避免不当操作：
- 在巡察期间，应特别注意避免利用岗位调动进行不当操作，如规避监督、掩盖问题等。这种调动不仅不合理，还可能涉嫌违法违规。
四、实际操作中的建议
加强沟通：
- 在进行岗位调动前，应与员工进行充分的沟通，解释调动的原因、目的和可能的影响，确保员工理解并接受调动。
完善程序：
- 严格按照公司规章制度和法律法规的规定进行岗位调动，确保调动的程序合法、合规。
记录留存：
- 对岗位调动的相关决策、沟通记录、变更协议等进行妥善留存，以备巡察或后续审计时查阅。
总结来说，国企单位被巡察期间，普通员工的岗位调动并非绝对禁止，但必须确保调动的合法性与合理性。如果岗位调动符合公司规章制度和法律法规的规定，且基于业务需要或员工个人发展，且没有利用巡察进行不当操作，那么这种调动是允许的。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。