结论：员工提供虚假信息入职后发生工伤，用人单位仍需承担工伤保险责任，但可依法解除劳动合同并追究员工欺诈责任。具体处理需分步骤进行，以下从法律责任、处理流程、风险防范三个角度展开说明：

一、法律责任分析：工伤保险责任与劳动合同效力分离

1. 工伤保险责任不可免除
   根据《工伤保险条例》第16条，工伤认定实行”无过错责任原则”，即除非员工存在故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀等法定排除情形，否则用人单位均需承担工伤保险责任。员工提供虚假信息（如虚构学历、工作经历）不属于法定排除情形，因此用人单位仍需为其申请工伤认定并承担相应赔偿。

2. 劳动合同可因欺诈被撤销
   依据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效或部分无效。用人单位可主张劳动合同自始无效，但需注意：

   • 需证明员工存在故意隐瞒关键信息（如伪造职业资格证书）且该信息与岗位直接相关；
     
   • 需在知道或应当知道撤销事由之日起1年内行使撤销权；
     
   • 劳动合同被撤销后，用人单位仍需支付劳动报酬（按同工同酬标准），但无需支付经济补偿。

二、处理流程：工伤认定与劳动合同解除并行

1. 第一步：及时申请工伤认定
   用人单位应在事故发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。需提交材料包括：

   • 工伤认定申请表；
     
   • 劳动关系证明（即使合同无效，事实劳动关系仍存在）；
     
   • 医疗诊断证明；
     
   • 员工身份证明（即使信息虚假，以实际身份为准）。

2. 第二步：同步调查虚假信息

   • 收集入职材料（如简历、证书复印件）、背景调查记录、面试录音等证据；
     
   • 核实虚假信息与岗位要求的关联性（如财务岗位需会计证，员工伪造证书则构成重大欺诈）；
     
   • 咨询劳动仲裁部门或法院，评估撤销劳动合同的可行性。

3. 第三步：依法解除劳动合同
   若确认员工存在重大欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第39条（以欺诈手段订立合同）或第40条（不能胜任工作）解除劳动合同，无需支付经济补偿。但需注意：

   • 解除程序需符合《劳动合同法》第43条（事先通知工会）；
     
   • 避免以”工伤”为由解除，否则可能构成违法解除（需支付2N赔偿金）。

三、风险防范：入职审查与制度完善

1. 加强入职审查

   • 要求员工签署《诚信承诺书》，明确虚假信息的法律后果；
     
   • 对关键岗位（如财务、技术）实施背景调查，核实学历、工作经历、资格证书；
     
   • 在劳动合同中约定”虚假信息构成重大违约，用人单位有权解除合同”。

2. 完善规章制度

   • 在《员工手册》中明确”提供虚假信息属于严重违纪”，并规定相应处分（如警告、解除合同）；
     
   • 通过民主程序（职工代表大会讨论）制定规章制度，确保合法有效；
     
   • 向员工公示规章制度（如培训签到、邮件确认）。

3. 购买雇主责任险
   在工伤保险基础上，购买雇主责任险转移部分赔偿风险（如停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金）。

提示：若用人单位未依法缴纳工伤保险，员工发生工伤后，所有赔偿项目（包括医疗费、伤残补助金等）均由用人单位承担。因此，即使员工存在欺诈，用人单位仍需优先处理工伤赔偿，再通过法律途径追究员工责任。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询细节。