核心结论：出版社编辑同级同档工资不一样是否违法，需分情况讨论，关键在于是否存在“同工不同酬”的歧视性情形或违反法定最低工资标准、集体合同约定等情形。以下是具体分析：

1. 若工资差异基于合法、合理的非歧视性因素，通常不违法

根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第十八条，工资分配应遵循“按劳分配”原则，允许用人单位根据劳动者的工作能力、工作表现、岗位贡献、技能水平、工作年限等合理因素确定工资差异。例如：

• 绩效差异：编辑A完成年度选题量、出版量显著高于编辑B，或编辑A负责的图书获得国家级奖项，用人单位根据绩效考核结果调整工资，属于合法范畴；
• 技能差异：编辑A具备双语编辑能力，而编辑B仅能处理中文稿件，用人单位为前者支付更高工资，符合“同工不同酬但因技能差异”的合法情形；
• 资历差异：编辑A在出版社工作10年，编辑B工作2年，用人单位根据工龄调整工资，亦属合理。

关键点：用人单位需证明工资差异与工作能力、贡献等直接相关，且已通过规章制度或劳动合同明确约定差异标准，否则可能被认定为“随意调整工资”。

2. 若工资差异基于性别、年龄、民族等禁止性因素，或违反法定标准，则违法

根据《劳动法》第四十六条、《妇女权益保障法》第四十三条及《就业促进法》第二十七条，用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰、年龄、残疾等歧视性因素对劳动者实行差别待遇。例如：

• 性别歧视：同为中级编辑，男性编辑工资高于女性编辑，且无法证明差异与工作能力相关，可能构成性别歧视；
• 违反最低工资标准：若某编辑的工资低于当地政府规定的最低工资标准，无论同级同档如何，均属违法；
• 违反集体合同约定：若出版社与工会签订的集体合同明确约定“同级同档编辑工资相同”，而实际未执行，则违反《劳动合同法》第五十五条。

关键点：劳动者需举证证明工资差异与歧视性因素或法定标准相关，可通过工资条、劳动合同、集体合同、用人单位内部文件等证据支持主张。

3. 若工资差异未通过民主程序制定或未公示，可能被认定为违法

根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资分配制度）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若出版社未履行上述程序，即使工资差异本身合理，也可能因程序违法被认定无效。

建议：若您认为工资差异违法，可采取以下步骤：

1. 收集证据：保留工资条、劳动合同、绩效考核表、用人单位内部工资制度文件等；
2. 与用人单位协商：通过工会或直接与人力资源部门沟通，要求说明工资差异依据；
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张同工同酬或补发工资差额。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您提供更精准的分析。