结论：单位发放基本工资但长期不准许员工返岗上班，这一行为既可能涉及“吃空饷”的问题，也可能构成劳动关系纠纷，具体取决于单位的行为动机、目的以及员工的实际工作状态和合同约定。

分析角度一：“吃空饷”的认定

“吃空饷”通常指的是单位或个人通过不正当手段，如虚构人员、虚报工作量或工作时间等，获取不应得的工资或福利。在您描述的情况下，如果单位长期不准许员工返岗上班，但仍然发放基本工资，且没有合理的解释或依据（如员工因病休假、单位停工停产等合法情形），那么这种行为有可能被认定为“吃空饷”。然而，要构成“吃空饷”，通常还需要证明单位存在主观故意和欺诈行为，这可能需要进一步的证据支持。

分析角度二：劳动关系纠纷的认定

另一方面，这一行为也可能构成劳动关系纠纷。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者之间应当建立真实、有效的劳动关系，并按照约定支付劳动报酬。如果单位长期不准许员工返岗上班，但仍然发放基本工资，这可能违反了劳动合同的约定，侵犯了劳动者的合法权益。员工有权要求单位提供劳动条件，并按照约定支付劳动报酬。如果单位拒绝履行这些义务，员工可以通过法律途径维护自己的权益，如提起劳动仲裁或诉讼。

具体建议：

1. 收集证据：员工应当收集与单位之间的劳动合同、工资发放记录、返岗通知或拒绝返岗的证据等，以证明单位的行为违反了劳动合同的约定或相关法律法规。

2. 与单位协商：在收集到足够证据后，员工可以尝试与单位进行协商，要求单位提供劳动条件并按照约定支付劳动报酬。如果协商无果，员工可以考虑采取法律手段。

3. 提起劳动仲裁或诉讼：如果单位拒绝履行义务，员工可以向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁申请，或者向人民法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。

可能后果：

• 如果单位的行为被认定为“吃空饷”，单位可能面临行政处罚或刑事责任，同时需要退还非法获取的工资或福利。
• 如果单位的行为构成劳动关系纠纷，单位可能需要承担违约责任，如支付拖欠的工资、经济补偿金等，并可能面临劳动仲裁或诉讼的败诉风险。

总结：单位发放基本工资但长期不准许员工返岗上班的行为，既可能涉及“吃空饷”的问题，也可能构成劳动关系纠纷。员工应当根据实际情况收集证据，并与单位进行协商或采取法律手段维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。